Posted on

تسهیم سود غیرعملیاتی : شریک کردن کارکنان در سودهای حاصله از تحقق اهداف از قبل تعیین شده که به صورت زیر پرداخت می شه:

۱-به صورت برابر واسه همه اعضا

۲-به صورت درصدی از پرداخت پایه کارکنان

۳- به صورت درصدی از سود حاصله شده از تحقق اهداف از قبل تعیین شده

۴-به صورت درصدی در ازای سطحی از کارکرد

موفقیت این روش تا حدودی به فرهنگ سازمان و تعریف درست معیارهای کارکرد سازمانی بستگی داره. شکل های جور واجور جزیی تر این نوع پرداخت شامل طرح راکر[۱]، طرح اسکانلون[۲]  و طرح تسهیم در بهبود  است. هدف طرح تسهیم در بهبود تسهیم سود از راه بهبود بهره وری و در اسکانلون هدف تسهیم سود از راه صرفه جویی در هزینه های نیروی کار در مقایسه باارزش تولید به وسیله یه سری کمیته های کارمندیه و در طرح راکر علاوه بر هزینه های نیروی کار ؛ هزینه های خدمات، تدارکات و مواد هم در نظر گرفته می شه.

تسهیم سود: سیستمیه که در اون نسبتی از سودی که سازمان حاصله کرده در بین کارکنان پخش می شه. در این راه و روش سازمان باید تمایل به افشای سود خود داشته باشه.

گزینه های سهام(ESOP[3]): برنامه ایه که کارکنان مالکیت سهام سازمان رو با در نظر گرفتن کارکرد خود به دست می بیارن. این نوع پرداخت باعث افزایش تعهد کارکنان و وفاداری و تلاش اون ها می شه .خیلی از شرکت ها به خاطر عقب انداختن مالیات خود از این روش استفاده می کنن.

۲-۱۵-۱- موفقیت و شکست این نوع پرداخت ها

تحقیقات نشون داده که این نوع پرداخت ها در سطح مدیریتی بیشتر از سطح کارمندی با موفقیت روبرو شده. عوامل تأثیرگذار روی موفقیت این نوع پرداخت ها به توضیح زیر می باشن:

۱- رابطه با اهداف سازمانی

۲- رو و معنی بودن جزئیات برنامه ها

۳- بروز بودن برنامه ها

۴-ربط داشتن پرداخت با یافته های کارکرد

۵- تشخیص فرق های فردی

۶-شناسایی پرداخت متغیر به طور جدا از هم

۷- سازگاری با فرهنگ سازمان

۸- کافی بودن پول و پله و سرمایه در دسترس

۲-۱۶- رهنمودهایی واسه موفقیت برنامه های پرداخت متغیر

۱- شناخت فرهنگ و منابع سازمان : یکی از مهم ترین عوامل تأثیرگذار روی موفقیت این نوع برنامه ها سازگاری اون بافرهنگ و وجود پول و پله و سرمایه کافی واسه انجام این پرداخت ها هستش.  مثلا اگه سازمان دارای فرهنگ خودکامه و استبدادی باشه موفقیت تشویق کننده های تیمی با ابهام روبروس. کارکنان و مدیران می باید به این نوع برنامه ها و معیارهای پرداخت این نوع برنامه ها دارای اعتماد کافی باشن.

۲- قابل درک بودن این نوع پرداخت ها واسه اعضای سازمان : تاکید بر سادگی فهم و سهولت درک محاسبات این نوع پرداخت ها

۳- همگام بودن این نوع پرداخت ها با تغییرات اقتصادی و تکنولوژیکی و بازنگری همیشگی آ ن براساس تاثیر اون

اقتصاد

۴- ربط داشتن این نوع پرداخت ها با کارکرد مطلوب فرد یا تیم یا سازمان : کارکنان می باید بفهمن که یه رابطه مستقیمی بین کارکرد مطلوب و ارائه این نوع پرداخت ها هست.

۵- مشخص کردن فرق های فرد : ی این نوع پرداخت ها باید فرق کارکرد در میان افراد رو خوب نشون بده.

۶-جدا بودن این نوع پرداخت ها و نبود تداخل و ترکیب این پرداخت ها با پرداخت های پایه به خاطر نشون دادن رابطه بین پرداخت متغیر و کارکرد(ماتیس[۴] و جکسون[۵]، ۲۰۰۳).

ب) امتیازات و جبران خدمات مالی غیرمستقیم

جبران خدمات مالی به دو دسته مستقیم و غیرمستقیم تقسیم می شه، جبران خدمات مالی غیرمستقیم، شامل تموم امتیازات می شه.

امتیازات عبارت از اون قبیل مبالغیه که به صورت غیرمستقیم به کارکنان و به دلیل ادامه همکاری اونا با سازمان پرداخت می شه. امتیازات کارکنان عامل ای غیرمستقیم از بسته جبران خدمات کله که شامل همه بازده های مشخص کار کارکنان بجز پرداخت مستقیمه (میلکوویچ[۶] و نیومن[۷]، ۲۰۰۵).

هر سازمانی واسه جذب و نگهداری کارکنان خود نیازمند بهره گیری از الگوی مناسب در مورد امتیازات کارکنانه. وقتی که سازمانی طراحی می شه و کلا یکی از بخش های مهم برنامه جبران خدمات و جایزه اون مربوط به مزایاییه که باید بر ای کارکنان تدارک دیده شه. امروزه، کارکنان علاوه بر دستمزد یا حقوقی که از سازمان ها دریافت می دارن واسه غنی کر دن زندگی خود توقع دارن سازمان ها توجه بیشتری به اون ها بکنن. این ملاحظات در محیط های کاری امتیازات کارکنان خونده می شه(دی کنزو[۸] و هولویاک[۹]، ۱۹۹۱).

در شرایط الان براساس گزارشی که دی سنزو و رابینز (۱۹۹۱) ارائه میدن امتیازات کارکنان تقریباً به طور میانگین ۳۰ درصد از هزینه جبران خدمات و سیاه س پرداخت رو نشون می دهد و حتی به ادعای دسلر حدود ۴۱ درصد حقوق کارکنان رو در بر می گیرد(دسسلر[۱۰]، ۲۰۰۰). بررسی ها نشون می دهد که امتیازات کارکنان مستقیما روی کارکرد اونا اثر نداره بلکه بی توجهی نسبت به اون می تونه به نارضایتی، افزایش غیبت از کار و ترک خدمت اختیاری منجر شه (هرزبرگ[۱۱]،۱۹۶۶). از این رو امتیازات براساس نظریه انگیزه -بهداشت هرزبرگ جزو عوامل بهداشتیه و به شرایطی مربوط می شه که تحت اون شرایط، کار انجام می پذیرد. امتیازات واسه تموم کارکنان براساس عضویت اون ها در سازمان صورت می پذیرد، هر چند اندازه اون ها ممکنه نسبت به اهمیت شغل در سازمان عوض شه. امتیازات واسه کارکنان دو اثر مثبت داره، اول اون که واسه کارکنان مالیات بردار نیس، دوم این که اندازه حق بیمه واسه گروه های خیلی از کارکنان از اندازه فردی کمتره. همونجوریکه بیان شد معمولاً امتیازات از اون جایی که واسه تموم کارکنان به برابر پرداخت می شه، در انگیزه اون ها نقش چندانی نداره، اما در جذب خواهندگان با کفایت اثر می گذارد، چون خواهندگان، خواهان استخدام در سازمان هایی ان که از امتیازات شغلی بیشتری بهره مند هستن.

 

۲-۱۶-۱- طبقه بندی امتیازات

کلا امتیازات رو می توان به دو دسته کلی قانونی و اختیاری تقسیم بندی کرد.

امتیازات قانونی : خیلی از سازمان ها انتخابی در امتیازات ندارن و باید امتیازات معینی رو واسه کارکنان خود، تأمین کنن. بعضی از این نوع امتیازات یعنی پرداخت جهت بیکاری، بیمه های خدمات درمانی، حقوق بازنشستگی و.. .

امتیازات اختیاری : بعضی سازمان ها واسه حفظ کارکنان خود امتیازات دیگری رو هم دنبال می کنن. این امتیازات بیشترً شامل خونواده کارکنان هم می شه، مانند کمک های آموزشی و بورس تحصیلی، جفت و جور کردن امکانات ورزشی، ایجاد تسهیلات واسه مسافرت های زیارتی و تفریحی، به کار گیری اتومبیل سازمان و چیزای دیگه ای به جز اینا.

ورزش

بیشتر صاحب نظران امتیازات زیادی رو که به کارکنان تعلق می گیرد، برشمرده ان و به شیو های مختلفی اون ها رو طبقه بندی کرده ان. دسلر مقولات مربوط به امتیازات رو در چهار دسته کلی به توضیح زیر می باشه:

پرداخت در قبال ایام بیکاری: معمولا یکی از پر هزینه ترین پرداخت های تحمیلی واسه هر سازمان حساب می شه. چون، کارکنان این پول ها رو در قبال کار نکردن دریافت می کنن. این نوع پرداخت رو دست کم در پنج طبقه می توان بیان کرد:

۱- بیمه بیکاری فقط به کسائی پرداخت می شه که بدون ارتکاب اشتباه و تقصیری از کار اخراج می شن

۲- مرخصی ها و روزای تعطیل

۳- مرخصی استعلاجی

۴-خرید خدمت پرداخت واسه جدایی از خدمت

۵- امتیازات بیکاری تکمیلی

امتیازات بیمه شامل سه بخش عمده س:

۱- اندازه خدمات کارکنان اگر هر کدوم از کارکنان موقع کار بر اثر تصادف یا اتفاق غیرمنتظره ای آسیب ببینه و این آسیب به جراحت، معلولیت یا فوت اون منجر شه، امتیازات و هزینه های پزشکی، بیمارستانی و درآمد جاری ایشون تأمین می شه.

۲- بیمه عمر

۳- بیمه بیمارستانی، پزشکی و از کارافتادگی

امتیازات بازنشستگی دو مؤلفه تأمین اجتماعی و برنامه های بازنشستگی رو در بر می گیرد که در مورد تأمین اجتماعی علاوه بر امتیازات بازنشستگی حقوق افراد بازمانده رو هم در بر می گیرد و برنامه های بازنشستگی به صورت گروهی، سهیم شدن در سود، و پس انداز و معمولاً از راه صندوق بازنشستگی صورت می پذیرد.

امتیازات مربوط به خدمات کارکنان هم شامل امتیازات خدمات شخصی، امتیازات خدمات مربوط به شغل و امتیازات و عایدی متفرقه مدیران و مقام های اجرایی یا عواید غیر دائمی  می شه. امتیازات مربوط به برنامه های سلف سرویس  که حالا با معنی برنامه های امتیازات انعطاف پذیر  مطرح می شه این اجازه رو به کارکنان می دهد که به سلیقه خود بیشترین حد معینی از مجموعه امتیازات جور واجور رو انتخاب کنن. هر چند این امتیازات مورد استقبال کارکنان واقع شده، ولی مشکلات دیگری بر این برنامه مترتبه. بدین دید دسلر امتیازات و مشکلات این برنامه رو به توضیح زیر بر می شمارد:

مشکلات

 

امتیازات برنامه های انعطاف پذیر

۱- کارکنان بسته ای رو که بهترین جبران رو واسه نیازای منحصربه فرد اونا داره، انتخاب می کنن و از این دید عرضه خدمات به اونا می تونه بهبود یابد.

۲- امتیازات انعطاف پذیر به سازمان ها کمک می کنه تا برابر نیازای در حال تغییر نیروی کار، متغیر برخورد کنن.

 

۳- دخالت در حال افزایش کارکنان و خونواده ها درک امتیازات رو بهبود می بخشه.

مشکلات برنامه های انعطاف پذیر:

۱-کارکنان ممکنه تمایلی به صرف وقت واسه انتخاب گزینه های موجود نداشته باشن و حتی بعضی وقتا در انتخاب بسته لازم خود اشتباه کنن

۲-برنامه های انعطاف پذیر موجب افزایش هزینه ها و مخارج اداری می­شه(دسسلر[۱۲]، ۲۰۰۰).

ج) جبران خدمت غیرمالی

بازم که بیان شد خواهندگان شغل، فقط واسه دریافت حقوق و امتیازات به استخدام سازمان ها در نمی آیند، بلکه با اون می خواهند جوابگوی نیازای زیاد خود باشن و موجبات رشد و تعالی اون ها جفت و جور شه. سازمان ها هم در قبال کار افراد، فقط توجه به حقوق و امتیازات واسه اون ها نداشته، بلکه از راه جفت و جور کردن شغل مناسب و شرایط محیطی مطلوب به دنبال بر آوردن نیازای بلندمرتبه و عالی منابع انسانی می باشن، بنابر این قسمت مهمی از جبران خدمات و زحمات منابع انسانی سازمان با جایزه های غیرمالی تأمین می شه و این مهم از راه شغل و محیط شغلی روش زوم شده(نئو[۱۳] و نیومن[۱۴] ، ۱۹۸۷).

۲-۱۷- بهره­وری

در مورد بهره وری نیروی انسانی، اهمیت اون در بهره وری سازمان ها، عوامل مؤثر بر ارتقا بهره وری این منبع، مشکلات بهره وری کارکنان و سهم هر عمل در این مورد کتاب ها، مقالات و رسائل زیادی نوشته شده و در سخنرانی ها و سمینارهای جور واجور هم به این مهم پرداخته شده.مقالات و تحقیقات مربوط به دوران سنتی ها عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی رو شامل مواردی چون شرایط محیط کار و تشویق کننده های مالی می دونه و به مدیران پیشنهاد می کنه که این عوامل رو هم جهت با بهبود بهره وری نیروی کار به کاربرند. پس از ظهور مکتب روابط انسانی، عوامل انگیزشی غیرمادی هم به مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری اضافه شد و به مدیران پیشنهاد گردید که نیازای غیرمالی کارکنانشون رو هم بگیرن و از راه ارضاء این نیازها کارکنانی کاراتر داشته باشن. بر خلاف اینکه نظریه اقتضاء در مدیریت، یه عامل خاص یا یه گروهی از عوامل مشخص رو تحت هر شرایطی عامل بهبوددهنده بهره وری نمی دونه اما ضمن تأکید بر تنوع و تعدد نیازای آدم عقیده داره راه های مختلفی هم واسه ارتقای بهره وری هست که باید طبق مقتضیات هر سازمان اون ها رو شناخت و به کار بست (حیدرآبادی، ۱۳۸۱) موضوع بهره وری سال هاست که از دیدگاه اقتصاددانان، جامعه شناسا و مدیران و کارشناسان مورد بررسی عمیق قرار گرفته و هر گروه تلاش کرده تا در سطوح جور واجور خرد و کلان به موشکافی دقیق اون پرداخته و راه حل هایی رو واسه بهبود اون ارائه دهد. کلا در ساختار یه کشور مجموعه ای از فعالیت های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی انجام می گیرد و در کلیه این فعالیت ها مجموعه ای از ورودی تبدیل به مجموعه ای از خروجی می شه. تنوع ورودی ها و خروجی ها که بیشترً به دو گروه کمی و کیفی تقسیم می شن باید طوری با همدیگه رابطه پیدا کنن که مجموعه فعالیت ها همه در جهت رشد و بهبود سیستم باشه. بهره وری مفهومیه که می کوشد این چگونگی رابطه رو برقرار کنه، پس تفکر بهره وری واسه بهتر شدن و ارتقای کمی و کیفی سیستم می باشه (مرعشی شوشتری،۱۳۷۳) و لذت بهره وری به عنوان یه تفکر مثبت استفاده درست از امکانات واسه حصول به نتیجه ای بهتر و مطلوب تر رو مطرح می کنه و بهبود همیشگی فعالیت ها و امروز بهتر از دیروز و فردای بهتر از امروز رو در نظر داره و در واقع فرهنگ هوشمندانه عزمشونو جزم کردن و با فکر عمل کردنه (حسینیان نژاد،۱۳۷۳).

موشکافی

۲-۱۸- اهمیت بهره وری

آدم از زمان های قدیم، در اندیشه استفاده به درد بخور و کارا و ثمربخش از توانایی ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده. در عصر الان این بیشتر از هر زمان دیگری مورد توجه جدی قرار گرفته .محدودیت منابع در دسترس، افزایش جمعیت و رشد نیازها و خواسته های بشر باعث شده که دست اندرکاران میدون اقتصاد، سیاست و مدیریت جامعه و سازمان ها، افزایش بهره وری رو در اولویت برنامه های خود بذارن.  (طاهری، ۱۳۷۸)

در اقتصاد خرد هم می توان گفت که کلی ترین هدف یه شرکت، همیشه کسب درآمد یا به بیان دیگه سودآوریه. سود یه شرکت هم تا حد زیادی به بهره وری اون در درازمدت بستگی داره .سودآوری روشن کننده وضعیت مالی شرکت در زمان حاله، و بهره وری، ترسیم کننده وضعیت شرکت در آینده. یه شرکت، فقط در صورتی می تونه به سودآوری دائمی خود امیدوار باشه که موضوع بهره وری رو ندیده نینگارد (ابطحی، ۱۳۸۰).کارشناسان پیشرفت اقتصادی عموماً می گن که افزایش تولید ناخالص ملی  شرط لازم واسه بهره مند شدن از یه زندگی باکیفیت برتر و بالاتره و فقط در صورت افزایش اندازه نتیجه های اقتصادی می توان منافع به دست اومده از اون رو به طور گسترده تر بین مردم تسهیم و تقسیم کرد. به همین دلیل نقش بهره وری در رسیدن به استانداردهای بالای زندگی، فوق العاده و انکارناپذیره.

بهره وری، توان تولید مقداری ستاده باارزش در ازای هر واحد نهاده، هر روز کار، هر تومن سرمایه گذاری و هر واحد از منابع طبیعیه. ملت های پولدار، ملت هایی هستن که بهره ور باشن. ملت های پولدار، ملت هایی نیستن که فقط نهاده در اختیار دارن ؛ بلکه ملت هایی هستن که به لطف سطح بالای مهارت و تکنولوژی خود می تونن از نهاده های خود به راه بسیار مؤثری استفاده کنن. بهره وری، یه ملت و یه سازمان رو پولدار می کنه. بهره وری به یه سازمان امکان می دهد تا به کارکنان خود، دستمزدهای بالا پرداخت کنه. بهره وری به مدیران یه سازمان امکان می دهد تا بازدهی سرمایه رو در سطح بالا نگهدارند. دستمزدهای بالا و بازدهی سرمایه، دو عامل اصلی ایجاد ثروت ملی حساب می شن.ملت هایی که ثروت خود رو زیاد می کنن و روزبه روز ثروتمندتر می شن، ملت هایی هستن که می تونن به سرعت و در هر زمان که اراده کنن، بهره وری خود رو بهبود بخشن. ملت هایی که موقعیت اون ها کم کم ضعیف کردن می شه و ثروت خود رو از دست میدن، ملت هایی هستن که قادر نیستن اندازه رشد بهره وری خود رو همزمان با بقیه رقبای خود در سطح بین المللی زیاد کنن .رشد بهره وری، حاصل توان و ظرفیت اقتصاد ملی واسه ارتقای خوده. نتیجه گیری کلی اینه که کشورهایی واسه پیشرفت اقتصادی به افزایش بهره وری بیشتر از افزایش منابع تولید خود تکیه کرده ان، رشد سریع تری داشته ان و کشورای پیشرفت یافته در این گروه ان؛ لکن بیشتر کشورای در حال پیشرفت که رشد بطیء و کندی دارن بر افزایش منابع تولید تکیه داشته ان .به سخن دیگه، رشد بطیء معلول تکیه بر افزایش نهاده یا منابع تولید کمیت منابع و باور به این روش، و رشد سریع معلول و مرهون تکیه بر افزایش بهره وری بهبود کیفیت بهره ورداری از منابع تولید یا بهبود مدیریته.

به زبون ساده تر : مدیریت یعنی علم افزایش بهره وری که نتیجه بهبود و پیشرفت مدیریته، مورد استفاده نظام های اقتصادی بهره مند از رشد سریع، و پیشرفت منابع مورد استفاده نظام های اقتصادی بهره مند از رشد کنه می باشه (ابطحی، ۱۳۸۰)

۲-۱۹- بررسی تاریخ بهره وری

آشنایی آدم با معنی بهره وری چیزی جدید و تازه نیس و به حق باید پیدایش این برداشت ذهنی رو،هرچند به گونه ای مبهم و نا روشن از نظر قدمت با عمر آدم روی این زمین خاکی برابر دونست،اما به عنوان مفهومی از کارایی و به معنی بهبود استاندارد زندگی مردم در قرن گذشته مورد توجه قرارگرفته س. واسه اولین بار واژه بهره وری در سال ۱۷۶۶ میلادی در مقاله ای به وسیله فردی به نام کوئیزنی مطرح گردید و در همین سال ها آدام اسمیت (ذکرشده در جاسبی و بقیه، ۱۳۷۴) در مورد بهره وری کار و طبقه بندی کار و تخصص واسه افزایش سود، کاهش خستگی و افزایش به کار گیری تکنولوژی مطالبی رو عنوان نمو د. ایشون در رابطه با معنی بهره وری، به کارایی و تخصص اشاره کرد و تقسیم کار رو مبنای کارایی و بهره وری می دونست. اقتصاددانان سنتی از جمله سینور، بهره وری رو طبق کیفیت جسمی، فکری، روحی و هوش و مهارت کارگر تعیین می کردن. بعد بیشتر از یه قرن یعنی در سال ۱۳۸۸، اون طور که فرهنگ کلمه شناسی لاروس بیان می کنه فردی به اسم لیتره (ذکرشده در ابطحی و کاظمی، ۱۳۷۵)، بهره وری رو بدین گونه تعریف می کنه : قدرت و توانایی تولید کردن که در واقع اینجا بهره وری اشتیاق به تولید کردن رو بیان می کنه. از اوایل قرن بیستم کس دیگه ای به نام ارلی (ذکرشده در جاسبی و بقیه، ۱۳۷۴)  معنی دقیق تری با عنوان رابطه بین بازده و وسایل به کاررفته واسه تولید این بازده بیان کرد و در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا (ذکرشده در ابطحی و کاظمی، ۱۳۷۵) تعریف کامل تری از بهره وری نشون داد : بهره وری خارج قسمت بازده اندازه تولید با خروجی  به یکی از عوامل تولیده. امروزه جهان ما با در نظر گرفتن محدودیت دنیایی عوامل جور واجور تولید، نیاز حیاتی به بهره وری فزون تر، چه در کشورای پیشرفته و چه در کشورای در حال پیشرفت داره و کارشناسان و صاحب نظران اقتصادی در نظام های جور واجور ً طوری برابر اهمیت موضوع افزایش بهره وری رو مورد تأیید قرار میدن .

کلاک (ذکرشده در ابطحی و کاظمی،۱۳۷۵) سطح زندگی بالای مردم در ممالک متحده آمریکا رو نتیجه مستقیم بهره وری بیشتر اقتصاد آمریکا می دونه. اشتاینر و گلدنر (ذکرشده در ابطحی وکاظمی، ۱۳۷۵) عنوان می کنن که رؤیای زحمت کشون جهان یعنی دستمزد بیشتر و ساعات کار کمتر، طی زمان کم کم صورت تحقق پذیرفته س و این سیر ادامه پیدا می کنه اما این نتیجه های کار رو حقاً باید به برتری سطح بهره وری انتصاب داد.

اهمیت انسانی و اجتماعی بهره وری بالاتر تأکید می کنه و می نویسد : غایت انگیزه رسیدن به بهره وری فزون تر تنها بهبود موقعیت اقتصادی و فنی بنگاه های تجارتی، وسعت بخشیدن به فاصله بین قیمت و فروش و هزینه تموم شده و حصول منافع بیشتر نیس، بلکه هدف اساسی بهره وری کم کردن قیمت فروش، افزایش قدرت خرید مزدبگیران، ارتقای سطح زندگی و تسریع و پیشرفت اجتماعیه. شناخت اهمیت بهره وری منحصر به جوامع سرمایه داری نبوده و نیس مارکس (ذکرشده در حاجی کریمی، ۱۳۷۲) به فکر بود ارتقای سطح بهره وری نیروی کار اساسی ترین روش هاییه که سرمایه داران می کوشند به کمک اون ارزش اضافی یا مازاد رو هرچه بیشتر زیاد کنن لنین (ذکرشده در حاجی کریمی، ۱۳۷۳) وقتی که نظرات فلسفی خود رو در مورد قدرت تولید مطرح می کنه بحث رو با این جمله پایان می دهد، در تحلیل پایانی بهره وری نیروی کار مهم ترین موضوع و اساسی ترین مسئله واسه تحقق پیروزی سیستم اجتماعی ما حساب می شه و بر همین پایه هستش که افزایش بهره وری کار همیشه یکی از مهم ترین هدف های هدف های اقتصادی شوروی بوده (ابطحی و کاظمی، ۱۳۷۵) می نویسد در اول قرن بیستم یه مهندس آمریکایی به نام فردریک تیلور یه راه حل بی سابقه رو در مورد مدیریت نشون داد و اون عقلانی کردن تولید بود و از طرفی استخانویسم هم در شوروی تلاش های شباهت رو شروع کرد و نگاه مشابهی ارائه داد .

اونا از معنی بهره وری به مفهومی که امروز از اون سخن میره بحثی به میان نیاوردند، اما این هر دو مکتب در غایت به دنبال یه هدف بودن و اون افزایش پدیده ای بود که بهره­وری نامیده می شه.

تیلوریسم و استخانویسم هر دو بر مواردی مشابه در جریان تولید تأکید می کردن که عبارت ان از :

-طرز قرار گرفتن لوازم و چگونگی کاربرد اون ها.

– جلوگیری از معطل موندن عامل کار و اتلاف وقت کارگر.

– بهبود کمی و کیفی ادوات و وسیله فنی.

-مسائل ساختن عقل و منطق بر کلیه عوامل موثر در جریان تبدیل مواد به محصول. این برداشت در تعبیر مکاتب یادشده عقلایی کردن تولید بود و در تعبیر امروز افزایش بهره­وری.

قرار گرفتن سازمان های جداگونه، مسؤل واسه تحقیقات مربوط به بهره وری از پایان جنگ جهانی اول در اروپا و بعد در آسیا شروع گردید. در اروپا این جنبش با تأسیس مرکز بهره­وری اروپا شروع و در آسیا با تأسیس سازمان بهره وری آسیا، ژاپن در سال ۱۹۵۸ شورای ملی بهره­وری خود رو تأسیس و بعد اون خیلی از کشورای آسیایی هم به همین ترتیب مراکز بهره­وری خود رو برپا کردن. ایران هم که به عنوان یکی از اعضای سازمان بهره­وری آسیایی مطرح بوده ولی به طور مؤثر سازمانی که مسؤولیت مستقیم حرکت بهره وری رو دنبال کنه نداشته تا اینکه پس از انقلاب سازمانی در وزارت صنایع سنگین با عنوان سازمان بهره وری ملی در شاخه معاونت آموزش و تحقیق ایجاد و ً شروع به کار کرد (حیدرآبادی، ۱۳۸۱).

[۱] . rucker plan

[۳] Employee Stock Ownership Plan

[۴] . Mathis

[۵] . Jackson

[۶] . Milkovich

[۷] . Newman

[۸] . keczo

[۹] . Holoviak

[۱۰] . Dessler

[۱۱]  . Herzberg

[۱۲] . Dessler

[۱۳] . Noe

[۱۴] . Newman

[۱۵] . Quesnay

[۱۶]. Smith

[۱۷]. Littre

[۱۸] . Early

[۱۹]. Clock

[۲۰]. Goldner

[۲۱]. Marx

[۲۲] . Lenin