مدیریت بر مبنای هدف
مدیریت کیفیت جامع
جایزه مالکوم بالدریچ
نظام مدیریت هوشین
خودارزیابی
کارت امتیازی متوازن
مدل های بلوغ
بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت
دیدگاه ذی نفعان
مدل های کمی و ریاضی مانند تحلیل پوششی داده ها و …(یزدانی،۸۵:۱۳۸۵).
در اینجا برخی از سیاستهای ارزیابی عملکرد توضیح داده شده است.
روش ارزیابی عملکرد یکپارچه
تاکید محققان بیشتر بر ترویج رویکرد مورد به مورد برای ارزیابی عملکرد سازمانی در مقابل تئوری یکنواخت ناشی از چارچوبها بود. بنابراین ادبیات ارزیابی عملکرد، برخی از دستورالعملها و ویژگیهای مربوط به سیستمهای ارزیابی عملکرد یکپارچه را بیان میکند که به شرح زیر است (گومز و همکاران،۲۰۱۴):
باید اطلاعات غیر مالی مربوطه، بر اساس عوامل کلیدی موفقیت هر کسب و کار منعکس شود.
باید به عنوان ابزار تبیین استراتژی و نظارت بر نتایج کسب و کار پیاده شود.
باید بر اساس اهداف سازمانی، عوامل حیاتی موفقیت، نیازهای مشتری باشد و باید بر هر دو جنبه مالی و غیر مالی نظارت داشته باشد.
باید اساسا به صورت پویا با توجه به استراتژی تغییر کند .
باید نیازهای مربوط به شرایط خاص را رفع کند و باید بلند گرا بوده و همچنین به سادگی درک و اجرا شود.
باید با سیستم های پاداش مرتبط باشد. و
معیارهای مالی و غیر مالی باید در چارچوب استراتژیک هم تراز و متناسب باشند (گومز و همکاران،۲۰۱۴).
حلقه ۱
انتقال به داخل
اقدامات/ عملیات
استراتژیها
بازخور
حلقه ۲
بازخور
فاز برنامه ریزی
فاز ارزیابی عملکرد
شکل ۲-۸) سیستم ارزیابی عملکرد یکپارچه (سعد، ۲۰۱۲)
ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه
بررسی نسبتا جدید در عرصه ارزیابی عملکرد، افزایش اتخاذ سیستمهای بازخور چند ارزیاب یا ارزیابی ۳۶۰ درجه توسط سازمانها را نشان میدهد. یکی از دلایل محبوبیت رو به رشد این روش توانمندی آن در درک ارزیابی هدفمندتر از عملکرد کارکنان است. به ویژه زمانی که با محدودیتهای بازخور یک طرفه (که عملیات سازمانی را شناسایی میکند) مقایسه میشود، کاربرد بازخور ۳۶۰ درجه بیشتر مشخص میگردد. مونت و جادج ( ۱۹۹۸) سیستم بازخورد ۳۶۰ درجه را به عنوان سیستم ارزیابی عملکرد فرد توسط چندین ارزیاب از سطوح مختلف در سازمان معرفی کردهاند. اکثر سیستم های ۳۶۰ درجه شامل بازخورد از همکاران، زیردستان، سرپرستان و خود فرد است . با این حال، با توجه به ماهیت کسب و کار، ممکن است ارزیابهایی از خارج از سازمان مانند مشتریان را نیز شامل شود.
خود ارزیابی: در فرایند ارزیابی ۳۶۰ درجه به عمل رتبه بندی عملکرد توسط خود فرد اشاره دارد. با توجه به بروتوس و همکاران (۱۹۹۹)، خود ارزیابی به نوعی از بازخورد اشاره دارد که در آن فرد، منبع، ارزیاب و دریافت کننده اطلاعات است (میلمور و همکاران[۷۵]، ۲۰۱۳).
ارزیابی همکاران: مشارکت زیردستان و همکاران در ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه ، تسلط سرپرستان را به عنوان معمول ترین منبع ارزیابی عملکرد، به چالش میکشد. ارزیابی توسط مقامات مافوق در بیشتر طرح ها باقی مانده است و دلیل آن ماهیت از بالا به پایین و سلسله مراتبی آنها است. فدر[۷۶] و همکاران (۱۹۹۹) استدلال میکنند که سازمانها با افزایش تاکید بر روی کار تیمی و ساختار تختتر، نشان دادهاند که دیگر سرپرستان ارزیابهای مناسبی برای عملکرد نیستند. همکاران به عنوان منبع مطمئن از بازخور عملکرد مربوط به مدیران هستند زیرا در نزدیکی مدیر کار کرده و فرصت مشاهده و ارزیابی رفتار آن را دارند (میلمور و همکاران، ۲۰۱۳).
ارزیابی زیردستان: ارزیابی زیردستان یا ارزیابی به سمت بالا، با ارزیابی عملکرد سنتی فاصله زیادی دارد. چرا که آنها در مقابل جریان سنتی از بالا به پایین بسیاری از سازمانها عمل میکنند. مونت (۱۹۸۴) توضیح میدهد که اندازه گیری از دیدگاه زیردستان نشان دهنده یک منبع معتبر ارزیابی عملکرد است. زیردستان ممکن است برای ارائه ارزیابی معنادار رفتارهای مدیریتی خاص در موقعیت بهتری نسبت به سایر گروههای ارزیاب قرار داشته باشند.
هدف مدیر معمولا ارزیابی از ابعاد مختلف رفتاری و یا صلاحیتها، به خصوص در رهبری و کار تیمی است. ادواردز (۱۹۹۶) معتقد است که دقت و اعتبار ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه با گسترش منابع ارزیابی افزایش مییابد (میلمور و همکاران، ۲۰۱۳).
روش ارزیابی عملکرد PDCA

این را هم حتما بخوانید :
جستجوی مقالات فارسی - بررسی تاثیر مدیریت دانش (KM) بر موفقیت مدیریت ارتباط مشتری (CRM) اثرات عوامل ...

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.