ج) عوامل سازمانی و محیطی
عوامل سازمانی و محیطی شامل موارد زیر است(عظیمی و همکاران،۱۳۹۰):
حجم کار و استرس محیطی: حجم کار و استرس محیطی یکی از عوامل مؤثر در نگرش های شغلی و سازمانی کارکنان است. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط در نگرش کارکنان مؤثرتر است. تنوع وسیع، باعث ابهام، استرس و سردرگمی می شود. از طرف دیگر، تنوع کم، باعث یکنواختی و خستگی و در نهایت منجر به نارضایتی کارکنان می شود(المدیا، ۲۰۱۲). از این رو، تقسیم مناسب کار به دلیل اعمال تبعیض یا دلایل دیگری از قبیل محدود بودن تعداد کارکنان و … که موجب استرس و فشار کاری یا خستگی و یکنواختی می شود، نگرشی منفی در کارکنان ایجاد می کند؛ به گونه ای که کارکنان عمده علل این نگرش ها را در رفتار مافوق و تصمیمات وی جستجو می کنند. ضمن این که در کنار این نوع تقسیم کار و حجم کم یا زیاد وظایف، ماهیت استرس زای شغل و استرس محیطی نیز عامل مؤثری در نگرش شغلی و سازمانی کارکنان حسوب می شود.
شرایط فیزیکی کار: شرایط فیزیکی کار یکی از عوامل حمایت کننده از کارمنان در ادای صحیح وظایف و شکل دهنده ی نگرش شغلی و سازمانی آنان است. منظور از حمایت، کمک هایی است که سازمان برای ادای مؤثر و کارآمد وظایف به کارکنان عرضه می کند. برخی از عوامل حیاتی سازمان شامل بودجه ی مناسب، تجهیزات، اطلاعات و به ویژه حمایت لازم از سایر واحدهای سازمان و نیز منابع انسانی است که می تواند برای ادای تکالیف و وظایف مناسب باشد (المدیا، ۲۰۱۲). از سوی دیگر، کورمن معتقد است حمایت های سازمانی ای که در جهت پیشرفت کارکنان باشد، نوعی دلبستگی عاطفی در آنان ایجاد می کند. از این رو، داشتن فضای کافی برای اجرای کارها، برخورداری از شرایط فیزیکی مناسب در محیط کار از قبیل گرمایش و سرمایش، نور، تهویه و نیز بهره مندی از تجهیزات و امکانات مناسب از قبیل میز، لوازم التحریر و سایز ملزومات اداری، نقش بسزایی در نگرش مثبت کارکنان نسبت به شرایط فیزیکی کار خواهد داشت؛ هرچند به نظر می رسد که سایر عوامل روانی و سازمانی، تأثیر بیشتری در شکل گیری نگرش های شغلی و سازمانی دارند.
حقوق و مزایای شغلی: یکی از عوامل بسیار مهم شغلی، «حقوق و دستمزد» است. دستمزد به معنای پولی است که در ازای اجرای کار به فرد داده می شود. بسیاری از مدیران «حقوق و دستمزد» را مهمترین عامل انگیزش رفتار فرد در سازمان می دانند، در حالی که روان شناسان معتقدند که وقتی نیازهای اولیه کارکنان سازمان در حد معقول تأمین شده باشد، میزان حقوق، در ردیف سوم تا ششم اهمیت قرار می گیردو ثابت بودن شغل و توانایی اجرای کار و وظایف شغلی، بیش از میزان حقوق، باعث برانگیختن فرد به کار می شود. مزایای شغلی از عواملی است که شامل بخشی از دریافتی یا خدمات خاص مثل بیمه و بازنشستگی است. مزایای مقرری مستمر و غیرمستمر (به جز حقوق ماهیانه) برای تصدی پست هایی در سازمان، بر اساس درجه و طبقه شغلی پست های اشغال شده است. در برخی منابع رفاهی، سرویس ایاب و ذهاب، غذاخوری و تسهیلات مربوط به آن، تهیه مسکن، شرکت تعاونی، باشگاه ورزشی و تفریحات سالم، همگی جزء این خدمات است (عظیمی و همکاران،۱۳۹۰). از این رو، نبود تبعیض در پرداخت حقوق در بین کارکنان یکی از عوامل زیربنایی نگرش شغلی و سازمانی است. این که کارکنان احساس کنند حقوق و مزایای دریافتی آن ها با مسئولیت و کاری که در سازمان انجام می دهند، متناسب است یا حقوق و مزایای شغلی در مقایسه با همکاران هم رده، منصفانه و عادلانه است، تأثیر بسزایی در این احساس برابری و شکل گیری نگرش مثبت شغلی و سازمانی خواهد داشت. از سوی دیگر، مکفی بودن حقوق و مزایا و امکانات رفاهی از حیث پاسخگویی به نیازهای اولیه کارکنان و نوع دیدگاه خانواده نسبت به حقوق و مزایای دریافتی فرد از سازمان نیز در این نگرش کاملاً مؤثر است (المدیا، ۲۰۱۲).
آموزش، ارزشیابی و ارتقا: اعطای فرصت مساوی برای ارتقا، پیشزفت، ارزشیابی و تشویق و تنبیه از مؤلفه های عمده برابری در محیط کار است. در این بین، فراهم بودن دوره های آموزش ضمن خدمت و تأثیر آن ها در بهبود عملکرد کارکنان، زمینه ساز نگرش مثبت شغلی و سازمانی است و برابر بودن کفرصت ارتقا و انتصاب و پاداش بر مبنای شایستگی ها و توانایی های افراد، شکل دهنده و تثبیت کننده نگرش شغلی و سازمانی مثبت خواهد بود. تشویق و پاداش مجموعه یا یک بخش، از عواملی است که احتمال تکرار رفتار پسندیده را افزایش می دهد. بنابراین، تشویق، عامل انگیزاننده قوی و نیروی محرکه سازمان است. تنبیه نیز نوعی آموزش است که هدف آن بهبود در رفتار و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از کاری در جهت بهتر انجام دادن آن است. ترفیع ها، شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بیشتر)، کمتر سزپزستی شدن، هماورد طلبی کاری، مسئولیت و آزادی بیشتر در تصمیم گیری است. از آنجایی که ارتقای افراد، میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه ی وی می شود. ضمن این که ارزشیابی کارکنان مبتنی بر عملکرد واقعی آن ها و برقراری سیتم مناسب تشویق و تنبیه در سازمان در این بین حائز اهمیت است.
توازن در زندگی شغلی و خانوادگی: ترز، توازن را به حالت هماهنگی و تعادل میان زندگی شغلی با زندگی خصوصی یا خانوادگی کارکنان تعریف میکند. نوع دیدگاه و انتظارات خانوادهها از شغل و سازمانی که یکی از اعضای خانواده (از قبیل سرپرست خانواده) در آن مشغول فعالیت است، در میزان موفقیت و نوع نگرش آن فرد تأثیر بسزایی

این را هم حتما بخوانید :
دسترسی متن کامل - بررسی تاثیر مدیریت دانش (KM) بر موفقیت مدیریت ارتباط مشتری (CRM) اثرات عوامل واسطه سازمانی ...

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

دارد. احساس فرد از داشتن توازن لازم در زندگی شغلی و خانوادگی به بازخوردی بستگی دارد که خانواده به او میدهد. مثلاً این که فرد، احساس کند خانوادهاش از وجهه و موقعیت شغلی و سازمانی وی راضی هستند یا از میزان ساعات کاری و حقوق و مزایای آن رضایت دارند و در مجموع این که فرد احساس کند فعالیتهای کاری، زندگی خانوادگیاش را مختل نمیکند، میتواند در علاقمندی به کار و سازمان و نگرش شغلی و سازمانی وی تأثیر بسزایی داشته باشد.
د) عوامل فردی
در حالی که ماهیت شغل و سازمان، نیروی انسانی پیرامون و عوامل سازمانی و محیطی، عوامل تعیین کننده در نگرش شغلی و سازمانی هستند، صفات و ویژگی های فردی نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. مهم این است که شغل چگونه است، آن ها همواره به دنبال بهانهای می گردند تا گله و شکایت کنند. جنسیت، سن، وضعیت تأهل، تحصیلات، نوع استخدام، سطح سازمانی، سابقه کار در سازمان در پست فعلی به عنوان متغیرهای تعدیل کننده، تأثیر شگرفی بر نگرش شغلی و سازمانی دارد (عظیمی و همکاران،۱۳۹۰).
۵- توازن در زندگی شغلی و خانوادگی
۴- آموزش، ارزشیابی و ارتقا
۳- حقوق و مزایای شغلی
۲- شرایط فیزیکی کار
۱- حجم کار و استرس محیطی
۷- وابستگی شغلی
۶- وابستگی سازمانی
۵- تناسب شغل با مشاغل
۴- طراحی شغل
همکاران
۲- مدیران و مافوق
جنسیت
سن
وضعیت تأهل
تعداد فرزندان
میزان تحصیلات
نوع استخدام
سطح سازمانی
سابقه کار در سازمان
سابقه کار در پست فعلی
میزان دریافتی ماهیانه
میزان متوسط هزینه ماهیانه
میزان دریافتی عادلانه
شکل۲-۲) عوامل موثر بر نگرش شغلی (عظیمی و همکاران،۱۳۹۰)
۲-۱-۸) انواع نگرش شغلی
بیشتر تحقیقاتی که در رفتار سازمانی انجام شده است در رابطه با سه نگرش میباشد: رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل/ وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. با توجه به اینکه در این پژوهش توجه اصلی بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی است. محقق به این موضوعات پرداخته و با در نظر گرفتن ادبیات نظری توضیحاتی در این رابطه ارائه نمود.
۲-۱-۹) تعاریف و مفاهیم تمایل به ترک شغل
در سطح سازمانی، شواهد زیادی وجود دارد که ترک بالا، هزینه های کارمندیابی و جایگزینی را به همراه دارد. وقتی یک فرد از کار دست می کشد یا از بودن به عنوان یک عضو در سازمان دست می کشد، ترک نام دارد. تحقیقات در خصوص ترک، بر ترک ارادی کارکنان تاکید دارد. وقتی ترک بررسی میشود، بیشتر محققان تاکیدشان به سمت مفهوم تمایل به ترک معطوف می شود (پرایس و کیکبوسچ[۲۴]، ۲۰۰۷).