درتمام لحظات مشغول کار بودن؛ به تنهایی کارکردن در شغل؛ محول کردن کارها از زمانی به زمان دیگر؛ فرد اثرگذار بودن؛ رضایت از شیوه اداره کردن مدیر؛ صلاحیت سرپرست در تصمیمگیری؛ انجام ندادن کارهای مخالف با ذهنیت؛ امنیت شغلی بالا؛ مشارکت طبق صلاحدید؛ فرصت گفتگو درباره روش کار؛ فرصت انجام کارهای در توان فرد؛ سیاستهای پشتیبانی کننده عملکرد؛ تناسب بین دستمزد و میزان کار؛ فرصت توسعه کار؛ آزاد بودن در استفاده از دیدگاههای خود؛ فرصت امتحان روشهای دیگر؛ رضایت از شرایط محیط کار؛ هماهنگ بودن همکاران در انجام کار؛ ستایش فرد بابت انجام درست کار؛ و احساس خوب نسبت به شغل.
۱-۸-۳) تمایل به ترک شغل
درجه ای است که فرد جایگاه کلی شغلی خود را به عنوان کم اهمتترین منبع ارضای نیازهای اصلیاش درک کند (دعایی و همکاران، ۱۳۸۹). دو مولفه در نظر گرفته شده برای تمایل به ترک شغل عبارتند از (مقیمی، ۲۳۴:۱۳۸۹): احساس کارکردن با سازمان (میزان وفاداری کارمند و توجه وی به سرنوشت سازمان) و تصمیم به ترک سازمان (میزان تمایل کارمند برای فکر کردن به ترک شغل فعلی و جستجو کردن شغل جدید) و توسط شاخصهای زیر از طریق پرسشنامه ارزیابی شده است:
فکر کردن به ترک شغل؛ ادامه دادن به این شغل تا یافتن شغل بهتر؛ پیگیری شغلهای دیگر؛ ترک سازمان قبل از طولانیشدن همکاری؛ کم کاری؛ افتخارنکردن از همکاری با سازمان؛ وفادار نبودن به سازمان؛ صحبت کردن از سازمان برای دوستان؛ عدم توجه به سرنوشت سازمان.
 
قلمرو تحقیق
۱-۹-۱) قلمرو موضوعی: از آنجایی که سیاستهای ارزیابی عملکرد، رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل متغیرهای اصلی تحقیق بوده و در حوزه مدیریت رفتار سازمانی هستند، بنابراین میتوان تحقیق حاضر را از نظر موضوعی در دسته مدیریت رفتار سازمانی مورد مطالعه قرار داد.
۱-۹-۲) قلمرو زمانی: قلمرو زمانی تحقیق نشان دهنده زمان شروع و پایان این تحقیق است و شامل زمان تصویب پروپوزال تا تایید نهایی پایان نامه و تاریخ دفاع است؛ لذا تحقیق حاضر در یک دوره شش ماهه از بهمن ماه ۹۲ الی مرداد ماه سال ۹۳ انجام شده است.(زمان توزیع پرسشنامه اواخر تیر ماه ۹۳)
۱-۹-۳) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق، معاونتهای دانشگاه علوم پزشکی گیلان (۷ معاونت) است.
فصل دوم
ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
بخش اول
نگرش شغلی
( با تاکید بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی)
۲-۱) نگرش شغلی
۲-۱-۱) مقدمه
بررسی نگرشهای شغلی افراد به دلیل نتایج زیادی که ممکن است بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران بوده است. پژوهش در مورد نگرش اعضای سازمان موجب میشود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان در مورد خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویهای که به اجرا در میآورند منصفانه است یا خیر؟ مدیران باید به نگرش اعضا و کارکنان سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرشها موجب تاثیر بر افراد سازمان میشود (دمیچل[۱۷]، ۲۰۱۱). همچنین نگرش کارمندان به شغل و سازمان خود از آن نظر که بر روی متغیرهای مهم سازمانی اثر میگذارد حائز اهمیت است. اهمیت نگرشهای شغلی و ارتباط این نگرشها با پیامدهای مثبت و منفی سازمانی لزوم توجه محققان، مدیران و متولیان امور را مشخص میسازد. در سازمانها و حوزه رفتار سازمانی از میان نگرشهای متعدد موجود، نگرشهای مرتبط با فعالیتهای شغلی به ویژه رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل و تعهد سازمانی بیش از همه مورد توجه قرار گرفته است (طالبپور و غلامیان، ۱۳۸۹). بنابراین نگرشهای شغلی جنبه مهمی از زندگی عاطفی و احساسی مدیر را تشکیل میدهند، زیرا او نسبت به اندیشهها و اشیا، نظرات خاصی دارد که ناشی از اطلاع از آنها و تمایل به انجام عمل در مورد آنها است. اینگونه نظرها غالباً تعیین کننده شیوه برخورد با پدیدهها است (کریمی، ۲۷۲:۱۳۸۲).
بنابراین ما در این بخش با توجه به ادبیات نظری مربوطه به بررسی اجمالی نگرشهای شغلی (با تاکید بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی) میپردازیم.
۲-۱-۲) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی
«نگرش» یکی از مهمترین مفاهیم روان شناسی اجتماعی نوین است (آفاقویسی و آگهی،۱۳۸۹). احتمالاً در روان شناسی اجتماعی معاصر ایالات متحده، مفهوم نگرش متمایزترین و ضروری ترین مفهوم است. نگرش نیز همانند بسیاری از متغیرهای روانشناختی، نه یک ذات قابل مشاهدهی بلاواسطه، بلکه ساختهای فرضی درباره طبیعت رفتار آدمی است. مفهوم نگرش به هیچ عمل خاصی اشاره ندارد، بلکه انتزاعی از تعداد زیادی واکنش یا عمل مرتبط است (قراباغی،۱۳۹۰).
همچنین نگرش حالت آمادگی ذهنی و روانی است که بر اساس تجربه، سازماندهی شده و تأثیری پویا و جهت دار بر واکنش فرد در مقابل تمام اشیا و موقعیت هایی که با آن روبرو می شود بر جای می گذارد. بنابراین نگرش به عنوان تمایل به پاسخگویی به یک فرد، یک ایده یا یک موقعیت به طریقی خاص، در نظر گرفته میشود (فلینت و همکاران،۲۰۱۳). و در واقع نشاندهنده میل و انگیزه درونی برای انجام دادن و یا انجام ندادن رفتار خاص است. ترکیبی از باورها، گرایشها یا احساسات مساعد و نامساعدی است که به آمادگی و تمایل فرد برای نشان دادن واکنش به شیوه ای نسبتاً ثابت به اشیا، اشخاص و رویدادهای خاص اطلاق می شود (کرامتی،۱۳۹۱).
نگرشها، خصو

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

صیات ثابت فردی هستند که به انسانها در مورد شرایط کار، دید مثبت یا منفی میدهد. نگرش قابل دیدن یا لمس کردن نیست بلکه از روی سخنان شخص یا کارهایی که او انجام میدهد استنباط میشود (چنگ و والدنبرگر[۱۸]، ۲۰۱۳).
بنابراین بررسی نگرش های کارکنان در سازمانهای مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظهای که میتواند بر بهبود رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است (سروش،۱۳۹۱). نیروی انسانی بخش عمدهای از زندگی خود را در محیط سازمانی میگذراند، طبیعی است که توجه و آگاهی به ابعاد سلامت جسمانی، روانی و اجتماعی کارکنان از اهمیت فراوانی برخوردار است (مشبکی،۱۳۸۹: ۵).
نگرش شغلی به معنای طرز تفکر فرد نسبت به جنبههای مختلف شغلش است و نوعی سنجش روحیه در انجام وظیفه محسوب میشود؛ بدین معنی که نشان میدهد فرد نسبت به شغل خود دارای رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است (حجازی و همکاران، ۱۳۹۱).
نگرش شغلی نظری است که افراد، درباره چیزها یا رویدادهای مختلف شغلش ابراز میکند و منعکس کننده نوع احساس فرد درباره آن است (سارمیناه[۱۹]، ۲۰۱۱).
بنابراین اصولا هر سازمانی همواره درصدد آگاهی از نگرشهای شغلی کارکنان است و اگر این نگرشها به صورتی مشخص بیان شوند سازمانها میتوانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند (بحرینیزاده و همکاران،۱۳۹۱). به طور کلی مفهوم نگرش شغلی به تمایل به ارزیابی و پاسخگویی به موضوعات اجتماعی به صورت همواره مساعد یا نامساعد اشاره دارد (قراباغی،۱۳۹۰).
۲-۱-۳) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی
کاربرد نگرش در مباحث رفتار سازمانی ایجاد نگرشهای مثبت بین کارکنان در مورد شغل و سازمان و در نتیجه بالا بردن میزان رضایت شغلی در کارکنان، بالا بردن میزان تعهد سازمانی، تمایل کمتر به ترک شغل (افزایش وابستگی شغلی) و ایجاد رفتار شهروندی سازمانی است. و همچنین نگرش در عملکرد گروهی، در سازگاری با محیط کار، دفاع از ایدههای خود و در بیان ارزشها نقش مهمی را ایفا میکند (اِلانیان[۲۰]،۲۰۱۴). در فعالیتهای گروهی نقش نگرش بد بارزتر از نقش نگرش خوب است. بدین صورت که داشتن نگرش بد احتمال شکست گروه را افزایش میدهد حال آنکه صرف داشتن نگرش خوب بقا و کامیابی گروه را تضمین نمیکند. سرعت انتقال نگرش در فعالیتهای گروهی بیش از تجربه و استعداد است و سرعت انتقال نگرش بد بیش از نگرش خوب. آدمی برای سازگاری با محیط کار نیازمند ابزار، اسباب و فعالیتها است و نگرش یکی از این ابزار است. همچنین نگرشها موجباتی را فراهم میکنند تا شخص از تخیلات و ایدههای خود در مقابل تهدیدات دیگران دفاع کند. و نهایتاً نگرشها برای افراد امکانی را فراهم میسازند تا بوسیلهی آن ارزشهای خود را بیان کنند (فلینت و همکاران،۲۰۱۳).
۲-۱-۴) راهکارهای تغییر نگرش شغلی
راهکارهایی برای تغییر در نگرش شغلی ارائه شده است که به شرح زیر میباشد(اِلانیان،۲۰۱۴):
فراهم آوردن اطلاعات: یکی از روشهای تغییر نگرش شغلی فراهم آوردن اطلاعاتی جدید است. گاه اطلاعات جدید میتواند موجبات تغییر عقیدهی فرد را نسبت به موضوع خاصی در سازمان فراهم آورد زیرا برخی مواقع داشتن نگرشی خاص به دلیل اطلاعات ناکافی است.
ناهماهنگی شناختی: ناهماهنگی شناختی یعنی تعارض و عدم توافق بین نگرش و رفتار یا بین دو نگرش. در اواخر دهه ی ۱۹۵۰ محققی به نام لئون فستینگر[۲۱] نظریهای به نام نظریهی نا هماهنگی شناختی را بیان نمود. این نظریه هر گونه عدم تطبیق بین نگرشهای فرد یا بین نگرشها و رفتار فرد را بیان میکند. در این نظریه یک فرض بنیادی آن است که نا هماهنگی باعث تنش است و این حالت باعث میشود شخص در صدد کاهش یا بر طرف کردن ناهماهنگی برمیآید. میزان ناهماهنگی به دو عامل بستگی دارد ۱- نسبت شناختهای هماهنگ به نا هماهنگ ۲- اهمیت هر یک از شناختها برای شخص.
اثر دوستان و همسالان: دوستان و همسالان فرد میتوانند در تغییر نگرش فرد نقش مهمی داشته باشند برای مثال اگر یکی از کارکنان سازمان نسبت به رئیس خود نگرش منفی داشته باشد و متوجه شود که همکاران و دوستان او در سازمان از رئیس مورد بحث به خوبی یاد میکنند احتمال دارد نگرش خود را نسبت به وی تغییر دهد.
روش مقابله کردن: در این روش از شخص ناراضی خواسته میشود تا درگیر مشکل یا مساله شود و بکوشد تا آن را به شیوه ای که خود معتقد است یا فکر میکند حل کند. و شخص ممکن است با لمس مشکل نگرشش عوض شود.
۲-۱-۵) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن
سیستم باور آدمی، تصویر ذهنی محیط مرتبط با اوست که با روابط علی و معلولی احتمالی تکمیل میگردد. باورها، از مشاهده مستقیم و استنباطهایی از روابط از پیش شناخته شده ناشی میشوند. برای مثال، آدمی همکار خندان خودش را شاد قلمداد میکند. باورها از نظر شدت رابطه میان نگرشها و باورها، تأثیر یکسانی بر نگرشها ندارد. تحقیقات نشان میدهد که نگرشهای مبتنی بر باورهای مهم ممکن است اطلاعات دریافتی در یک زمینه را تغییر دهد. هنگامی که فرد باور دارد با ترک خدمت میتواند موقعیت بهتری کسب کند و از فشارهای روانی ناشی از کار نیز کاسته خواهد شد، احتمال بیشتری دارد که کارش را ترک گوید و برعکس نگرش منفی نسبت به ترک خدمت هنگامی شکل خواهد گرفت که شخص باور کند که ترک خدمت نتایج منفی مانند از دست دادن منبع درآمد و موقعیت به بار خواهد آورد (مشبکی،۱۳۸۹: ۵).

این را هم حتما بخوانید :
متن کامل - بررسی سرمایه اجتماعی درون برون گروهی در فضای مجازی با تاکید ...

بازمهندسی، طراحی مجدد بنیادین در فراگردها برای کسب بهبود واقعی در کیفیت محصول یا خدمت، کاهش زمان انجام کار یا کاهش هزینهها میباشد. بازمهندسی از آینده شروع می کند و به عقب بر میگردد. در آینده چه وضعیتی را سازمان باید داشته باشد و برای رسیدن به آن چه گامهایی را باید برداشت . به هر حال، صرف آغاز از نو تضمینی برای موفقیت نخواهد بود . باز مهندسی همواره دشوار است. مطالعات نشان می دهد ۵۰ تا ۷۰ درصد برنامههای بازمهندسی با شکست مواجه شدهاند. سازمانها به مرور و با زحمت درسهای مهمی درباره اینکه چه چیزی در بازمهندسی عملی و چه چیزی غیر عملی است می آموزند . یک درس عملی این است که نگرش کارکنان نقش مهمی در فراگرد بازمهندسی دارد . کارکنان و مدیران هر یک نگرشهایی نسبت به چگونگی انجام کارشان و نقشها و مسئولیتهایشان در سازمانها دارند که می توانند بی تأثیر یا حتی نادرست باشد. چنین نگرشهای کاری میتواند یک تلاش بازمهندسی را کند یا ناموفق کند. سازمانها نمیتوانند کار بیشتر با افراد کمتر انجام دهند مگر اینکه نگرشهای تک تک کارکنان این ابتکار عمل را مورد حمایت قرار دهند (رحمان و ناس[۲۲]، ۲۰۱۳).