Posted on

موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه ۱۹۷۰ میلادی مطرح شد. یادگیری افراد در درون سازمان رو یادگیری سازمانی می گن. یادگیری سازمانی واسه توصیف شکل های جور واجور خاصی از فعالیتهایی که در سازمان جریان داره بکار گرفته می شه.

یادگیری سازمانی پروسه دانش اندوزی، پخش اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانیه

که در شرایط تغییر بطور موفقیت آمیزی خود رو تطبیق میده. در این مورد رقابت، انجام دادن واسه یادگیری و یادگیری واسه انجام دادنه .ان یادگیرنده از پایهً با تکمیل نظری های مربوط به یادگیری و یادگیری ساز مانی شکل گرفته. و از این رو محققان زیادی در تشکیل این نظریه نقش داشتن، سازمان یادگیرنده ،سازمانیه که در اون اعضاءبه طور دائمی خود رو در جهت تحقق هدفها و آمالی که واقعاً به دنبال این هستن پیشرفت میدن . الگوهای جدیدی در واسه پیشرفت دامنه تفکر رواج می یا بد، فضا واسه آرزو طلبی جمعی هست ونهایتاً سازمانیه که اعضاءآن به طور دائم می آموزند که چیجوری دسته جمعی یاد گیرند( بهرام زاده، ۱۳۷۹)

سازمانهای مطلوب ، سازمانهای یادگیرنده هستن . این سازمانها فرصتهایی رو واسه اعمال مسئولیت بوجود میارن . از تجربه ها می آموزند، خطر قبول می کنن و از یافته های حاصله و از درسای آموخته شده احساس رضایت می کنن.(طالبی، ۱۳۸۱)

سازمان یادگیرنده سازمانیه که در اون یادگیری، نیاز همیشگی کلیه کارکنان تلقی می شه و در اون ضمن تاکید بر چیجوری آموختن و جذب وتوزیع علم نو، به خلق و تولید اطلاعات و علم جدید و لازم پرداخته می شه و همه این دانشا در رفتار و عملکردها روشن می گردن (قهرمانی ، ۱۳۸۳ ).  

 اقرار کلیه کارشناسان سازمان یاد گیرنده: یکی از نظریه پردازان اصلی سازمان یادگیرنده پیتر ام.سنگه از دانشگاهMIT است.به نظر اون سازمان یادگیرنده سازمانیه که با بهره گرفتن از افراد، ارزشها و بقیه خرده سیستما و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که به ده می آورد، به طور پیوسته کارکرد خود رو تغییر می ده و اون رو بهتر کنه، به نظر ایشون اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:

  ۱-قابلیتهای شخصی: این قابلیتها عبارتست از نظامی که فرد به صورت دائمی دیدگاه های شخصی خود رو روشن تر و عمیق تر می کنه، انرژی و توان خود رو متمرکز می کنه، صبر و بردباری خود رو گسترش میده و در آخر اینکه و اقعیات رو عادلانه و بی هدف می فهمه. اما تعداد بسیار کمی از موسسات، کارکنان خود رو به رشد این خصائص در درون خود، تشویق می کنن. علاوه بر این تعداد کمی از انسا نای بالغ در جهت رشد و پیشرفت تواناییهای شخصی خود، حرکت می کنن.

۲-مدلهای ذهنی: مدلهای ذهنی انگاشتای بسیار عمیق و یا حتی تصاویر و اشکالی هستن که بر فهم ما از دنیا و چگونگی عمل ما در مقابل اون اثر می ذارن. خیلی از مواقع ما نسبت به مد لای ذهنی خود و اثری که اونا بر کارکرد ما میذارن اگاهی کامل نداریم.

۳-آرزو مشترک:  عبارتست از ظرفیت ایجاد یه تصویر و آرزو از آیند ه ای که به دنبال اون هستی .به سختی میشه سازمانی رو نام برد که به درجه ای از موفقیت رسیده باشه بدون اون که دارای اهداف ، ارزشها و آرمانهایی باشه که عمیقاً در سطح موسسه قبول شده باشن.

۴-یادگیری جمعی : یاد گرفتن تیمی مهم بسیاره . چون که تی ما و نه افراد، سنگ بنای یادگیری در سازما نای مدرن رو تشکیل میدن. تا وقتی که تیما یاد نگیرند ، سازمانا هم قادر به یادگیری نیستن.

۵-نگاه سیستماتیک: تفکر سیستمی به عنوان پنجمین فرمون معرفی شده . چون که بقیه قوانین رو کامل م سازه و آ نا رو در ساختاری هماهنگ از مبانی نظری و عملی ترکیب می سازه. ارائه تصویری رویایی از مجموعه ، بدون به کار گیری دیدی سیستمی منتهی به ایجاد تصاویر قشنگتر از آینده خواهد.

 

۲-۱-۲ تعریف یادگیری و عناصر اون

یادگیری به معنی تقویت دانایی به کمک تجربه س که از پیگیری کارها به دست میاد(سبحانی نژاد و شهائی و یوزباشی ،۱۳۸۵).

یادگیری دائم و درزمان زمان و در راه زندگی واقعی بدست می اید و کنترل اون تقریبا سخته. علم پایدار تولید شده و فرد یادگیرنده این توانایی رو پیدا میکنه که هنگام برخورد با موقعیتای جور واجور،رفتاری موثر داشته باشه .

همه سازمانا یاد می گیرن، به این معنا که با دور و بر خود سازگاری یافته و راه های درست روبرو شدن با تغییرات محیطی رو می اموزند، منتهی بعضی سازمانا سریع تر و موثر تر یاد می گیرن.

انچه که بیشتر موجب تاثیر بیشتر سازمانای یادگیرنده می شه اجرا روند مدیریت علم در این سازمانهاست.یادگیری منتهی به خلق علم (روشن و ضمنی) می شه که این علم، خاطر جمع نبودن و غیر قابل پیش بینی بودن کارها و محیط رو کم می کنه. دلیل آوردن بعضی از نویسندگان و صاحب نظران در مورد ضرورت و اهمیت یادگیری در پیشرفت سازمان این جوری بیان می شه که(ﺳﺒﺤﺎﻧﯽ ﻧﮋاد و شهاﺋﯽ و ﯾﻮزﺑﺎﺷﯽ، ۱۳۸۵):

۱-یادگیری به عنوان یه وسیله تکنیکی مهم واسه رسیدن به هدف خاص که بیشتر افزایش کارایی و اثربخشیه، بکار میره..

۲-یادگیری عامل مهمیه که عناصر و افراد جور واجور درگیر در روند پیشرفت سازمان رو به یکدیگرمرتبط می سازه.

۳-یادگیری قلب تغییر، تغییر و بهبود سازمانیه.

۴-سنگه چهار عنصر اصلی یادگیری رو به توضیح زیر تعریف می کنه(Shu-Hsien Liao,2009):

الف) اقدام: انجام یه وظیفه یا کاردر قالب چهار چوب موارد مشابه تجربه شده.

ب) تامل: مشاهده اعمال و افکار خود و کالبد شکافی کارای انجام شده.

ج) رابطه: خلق ایده هایی واسه اقدام و سازماندهی انا در قالبای جدید.

ایده

د) تصمیم: جفت و جور و تدوین روش و هدفی واسه اقدام.

با انتخاب راه و روش مناسب از بین احتمالات حاصل از مرحله رابطه، سنگه این چهار عنصر رو به شکل حلقه های یادگیری فردی، تیمی و سازمانی به کار میگیره(Shu-Hsien Liao, Chi-chuan Wub, 2009).

در این رابطه داجسون عقیده داره که سازمانا یاد می گیرن تا قدرت سازگاری و کارایی خود رو در مقابل تغییرات محیطی اصلاح و بهبود بخشن.پس بطور خلاصه میشه گفت یادگیری، سازمانا رو قادر می سازه سریعتر و موثرتر در مقابل محیط پویا و پیچیده عکس العمل نشون بدن(Dooley, L. and Sullivan, D.O., ،۲۰۰۳).

 

۲-۱-۳ تعاریف یادگیری سازمانی

تعاریف بسیاری در مورد یادگیری سازمانی ارائه شده که به بعضی از اونا می پردازیم:

سایمون یادگیری سازمانی رو رشد بینش و بازسازی کرد دهی و بازنگری موفقیت امیز مشکلات سازمانی به وسیله آدما که یافته های ان در عوامل ساختاری و یافته های سازمان مشخص شه تعریف کرده (Smith, R.,2001 ) .

مشکلات

نوناکا باور داره یادگیری سازمانی از تکرار فرایندهای داخلی و خارجی شدن بدست میاد (Oldham G. , Cummings A. ,1996).

داجسون یادگیری سازمانی رو به عنوان روشی که سازمانا ایجاد، تکمیل و سازماندهی می کنن تا علم و جریان عادی کار در مورد فعالیتا و هم اینکه بهبود کارایی سازمان از راه استفاده مهارتای گسترده نیروی کار پیشرفت یابد تعریف می کنه (Dooley, L. and Sullivan, D.O., ،۲۰۰۳).

به گفته اندرو مایو، یادگیری سازمانی عبارتست از همه روش ها، ساز و کارا و فرایندهایی که در درون سازمان به خاطر تحقق یادگیری بکار گرفته می شن(- Moenaert, R.K., Caeldries, F., Lievens, A. and Wauters, E., , ۲۰۰۰).

پس میشه یادگیری سازمانی رو توانایی سازمان به عنوان یه کل در کشف خطاها و اصلاح اونا و هم اینکه تغییر علم و ارزشای سازمان، طوری که مهارتای جدید حل موضوع و ظرفیت جدیدی واسه کار ایجاد شه، دونست(ﺳﺒﺤﺎﻧﯽ ﻧﮋاد و شهاﺋﯽ و ﯾﻮزﺑﺎﺷﯽ، ۱۳۸۵).

 

۲-۱-۴ نظریه پردازان یادگیری سازمانی

آرجریس و شون (۱۹۷۸) که دو تن از محققان اولیه در این زمینه هستن، یادگیری سازمانی رو به عنوان «کشف و اصلاح خطا» تعریف می کنن.

فایول ولایلز (۱۹۸۵)، یادگیری سازمانی روند بهبود اقدامات از راه علم وشناخت بهتره .

داجسون، یادگیری  سازمانی رو به عنوان ”روشی که سازمانها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می کنن.

باب گانز: یادگیری سازمانی اکتساب و کاربرد علم، مهارت ها، ارزشا، عقاید و نگرشای ثمربخش در جهت نگه داری ، رشد وتوسعه سازمانه.

 

 جورج هوبر(۱۹۹۱) ، یادگیری به گونه ای تعریف شده که می تونه در هر سطح از تجزیه و تحلیل واسه فرد، گروه و یا سازمان به کار رود. به نظر هوبریک هویت وقتی یاد می گیرد که از راه پردازش اطلاعات محدوده رفتار بالقوه اش عوض شه.

تسانگ (۱۹۹۷ ): یادگیری در سازمان در دو سطح می تونه اتفاق بیفته: یادگیری فردی و یادگیری سازمانی.

 

۲-۱-۵ ویژگیای یادگیری سازمانی

با در نظر گرفتن دیدگاه های یاد شده، میشه مهمترین ویژگیای یادگیری سازمانی رو به توضیح زیر برشمارد(ﺳﺒﺤﺎﻧﯽ ﻧﮋاد و شهاﺋﯽ و ﯾﻮزﺑﺎﺷﯽ، ۱۳۸۵):

۱-فرایندی پیچیده (ناراحت از رابطه دوطرفه عوامل زیاد و جور واجور درون و برون فردی، محیطی و درون و برون سازمانی)

۲-برنامه ریزی نشده مانند (متون اموزشی دوره های رسمی، از پیش تدوین نشده.).

برنامه ریزی

۳-هوشیارانه و هدف دار (فضاهای پر جاذبه ای از یادگیری و بهبود بر فرد فرد افراد و گروه های سازمان حاکم می شه و افراد و گروه ها با دقت و کنجکاوی و هم جهت با روش هدف دار سازمان، مترصد یادگیری ان.)

۴-تعامل و پویا (همیشه یه نفر به عنوان استاد یا مهارت اموز در جایگاه انتقال اطلاعات و اموختها قرار نمی گیره بلکه افراد، گروه ها و سازمان، همزمان نقش دریافت اطلاعات، تجارب و اموختهای خود و انتقال ان به بقیه رو اجرا می کنن.این روند، بازخوردی همیشگی، سریع و موثر در سطح فردی، سازمانی و گروهی بوجود میاره.)

۵-دائمی و همیشگی مانند (دوره های اموزشی رسمی به ساعات و مکان مشخص محدود نمی شه.)

۶-از ان رو به اون رو و رشد یابنده (تعامل، جست و خیز و موندگاری یاد شده و هم بازخورد حاصل از این روند، ویژگی زایندگی به اون می بخشه و تغییر، رشد و بهبود دائمی یادگیری سازمانی رو به دنبال داره.)

۷-ناراحت ازشالوده دونستن یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد (این شالوده می تونه مفاهیم، ساختار و قوانین اجتماعی و هم نوع تقسیم کار، وسیله ها و فناوریای عادی در میان اعضای یه سازمان یا جامعه زنده باشه.

 

 

۲-۱- ۶ روند یادگیری سازمانی

هابر(۱۹۹۱) پروسه ها و ساختارهای یادگیری در سازمان­ها رو این جور توصیف می کنه:

۲-۱-۶-۱ دانش اندوزی

دانش اندوزی از منابع داخلی و خارجی :هرگونه تلاش سازمان واسه به دست آوردن علم، خواه از منابع داخلی و خواه از منابع بیرونیه. به نقل از داجسون(۱۹۹۳)یادگیری وقتی اتفاق می افته که سازمان علم لازم رو به دست بیاره. یادگیری سازمانی وقتی اتفاق می افته که پایه ای از علم سازمانی رو بسازیم. پایه های علم باکسب، ذخیره سازی و تفسیر اطلاعات در داخل و خارج سازمان ایجاد می­شه. کاربرده های هدف دار سیستمای اطلاعاتی واسه به کار گیری علم به دو شکله: توانایی واسه مثل سازی علم از خارج سازمان (مثل سیستمای رقابتی هوش واسه به دست آوردن اطلاعات و جزییات از بقیه شرکت­ها با صنعت مشابه)، و توانایی ایجاد علم جدید از راه تفسیر،  ساخت دوباره و اطلاعات به دست اومده جدید (مثل سیستمای اطلاعاتی جدید). یادگیری فقط در نتیجه استفاده اطلاعات خارج از سازمان رخ نمی ده بلکه در نتیجه تنظیم دوباره اطلاعات موجود، اصلاح ساختارهای اطلاعاتی و اصلاح و ساخت تئوریا اتفاق می افته. واسه به کار گیری علم هم اینکه میشه از سیستمای بررسی محیط اطلاع رسانی و فیلترهای هوش استفاده کرد.

 

۲-۱-۶-۲ پخش اطلاعات

پخش و منتشر کردن اطلاعات اشاره به فرآیندی داره که یه سازمان، اطلاعات رو بین واحدها و اعضاء تقسیم می کنه و به این وسیله آموزش رو پیشرفت میده و علم یا درک جدیدی رو بوجود میاره.علم به شکل اطلاعات، نامها، یادداشتا، مکالمهای غیر رسمی و گزارشات جمع آوری و پخش می­شه.

علاوه بر اشکال سنتی پخش اطلاعات مثل تلفن، فاکس، میل(پست تصویری)، ملاقات روبرو ویادداشتا؛ سیستمای ارتباطی رسانه ای-کامپیوتری مثل پست الکترونیکی، بولتنا، سیستمای کنفرانس کامپیوتری،  سیستمای دیداری الکترونیکی،  سیستمای تحویل سند و سیستمای مدیریت جریان کار می تونن پخش اطلاعات رو آسون کردن کنن. بررسیا نشون دادن که اینطور سیستمایی مشارکت رو زیاد می کنن و بدست اومده به کیفیت بهتر تصمیم گیریا می شن چون تصمیمات بر مبنای توافق اتخاذ می شن نه براساس سلطه گری(هیلتز، ۱۹۹۳).

توافق

این سیستما،  با نام سیستمای گروه افزاری یا همکاری باعث ایجاد و پخش مشترک تجربیات و درک و شناخت ها می شه. این سیستم­ها هم اینکه مکانیسمای بازنگری و بازخورد در میان اعضاء یه تیم رو پشتیبانی می کنن. از این رو، اونا نه فقط ارتباطات رو تقویت می کنن بلکه همکاری رو هم پشتیبانی می کنن. رشد اینطور سیستمای اطلاعاتی فعال، بدست اومده به تفسیر بهتر اطلاعات و درک بیشتر می­شه.

هم اینکه،  سیستمای گروه افزاری،  مشارکت برابر در کلیه سطوح رو فعال می سازه و از یادگیری اعضاء از همدیگه بطور همزمان پشتیبانی می کنه (برخلاف سیستمای یادگیری سنتی که معمولاً از بالا به پایین و زمان بر هستن) که به موجب اون زمان چرخه یادگیری کم میشه. حسابگرهای گروهی و سیستمای مدیریت جریان کار می تونن به تضمین مشارکت بهنگام اعضاء در روش یادگیری کمک کنن. امروزه سیستم­های چند رسانه ای، به عنوان طبقه جدید سیستم­های مدیریت اطلاعات پیچیده ظهور کردن که رابطه با همدیگه و پخش اطلاعات از راه رسانه های جور واجور رو به همراه دارن(گرشمن، ۱۹۹۳).

هیلتز و همکارانش(۱۹۹۱) هم کاربرد فوق رسانه ای مبنی بر همکاری رو واسه ارائه به هر گروه در جهت توانایی رابطه بیشتر زیاد واحدهای اطلاعاتی به روش دینامیک (پویا) پیشنهاد کردن اینطور سیستم­هایی در تشخیص، درک، تعریف، بررسی، ارزشیابی و حل مشکل گروهی مشخص هستن.

 

۲-۱-۶-۳ تفسیر اطلاعات

تفسیر اطلاعات فرآیندیه که به صورت اطلاعات پخش شده با یک یا چند معنی قابل درک ارائه می شه. معنی کردن یا شکل دادن مفاهیم و اطلاعات به وسیله داجسون« علم روش هایی» نامیده شده.از طرفی هابر بیان می داره که فرد یا گروه، ساختار فکری قبلی دارن که تعابیر اونا از اطلاعات رو شکل میده. این ساختار فکری به گونه ایه که واسه هر مدل،  یه ورودی به ذهن استفاده کرده می شه و علم معنی­داری رو که بشه ذخیره کرد شکل میده.عکس العمل بین مدلای ذهنی ذخیره شده و تعابیر اونا واسه درک چگونگی یادگیری مهم می­باشن. یادگیری گسترده تر وقتی روی میده که تفاسیر بیشتری مورد استفاده قرار گیرند بسیاری مواقع، پروسه اراده کردن بطور کامل در سازمان­ها انجام نمی شه بلکه فقط نقطه پایانی یا یافته های پروسه مشخص می شه. وقتی اطلاعاتی درباره تصمیمات عقلانی موجود لازم باشه،  اینطور اطلاعاتی ممکنه در زمان بعدی بطور کامل قابل دسترس نباشه. توانایی بازنگری و سوال درباره تصمیمات عقلایی در پیش گرفته شده مبنای یادگیری دو حلقه ایه. سیستمای حمایتی اراده کردن و سیستمای اطلاعاتی موضوع­گرا نه فقط می تونن ذخیره سازی و بازیابی اطلاعات در پروسه اراده کردن رو پشتیبانی کنن،  بلکه خود پروسه و یافته های اون رو هم می تونن پشتیبانی کنن. از این میشه به عنوان ابزاری واسه پیشرفت یادگیری و آگاهی میان افراد و گروه ها استفاده کرد.این روش،  از اراده کردن روشن و مسلم اعضاء جلوگیری می کنه. سیستمای اطلاعاتی می تونن به ایجاد لابراتورهای آموزشی کمک کنن،  بدین صورت که می تونن مدلایی در اندازه کوچیک از موقعیتای زندگی واقعی بسازن.  یادگیری سازمانی وقتی اتفاق می افتتد که سازمانا،  فهالیت­های تفسیر اطلاعات رو بردوش گیرند. سازمان­ها هنگام تعادل با محیط یا خاطر جمع نبودن و ابهام روبرو می شن. خاطر جمع نبودن با حصول و پردازش اطلاعات بیشتر کم میشه در حالی که ابهام با انجام تصمیمات و ملاقات روبرو کم میشه. اینه که هرچه رسانه پر بارتر باشه درک اطلاعات بهتر می شه.

امروزه با سیستم­های کنفرانس چند رسانه ای میشه مباحث روبرو رو مثل سازی کرد. این سیستم در حالی که کارکنان در صندلی راحتی در محل کارشون نشسته ان، اعضاء واحد دیگه سازمان رو واسه همکاری فعال و توانا می کنن. اینطور سیستم­هایی هم ارسال زنده ویدیویی و مباحث همزمان (مستقیم) رو فعلا سازی می کنه(دفت،  ۱۹۸۶).

 

۲-۱-۶- ۴ حافظه سازمانی

حافظه سازمانی اشاره به مخزنی داره که در اون اطلاعات واسه استفاده­های بعدی ذخیره می شن. تصمیم گیرندگان نه فقط داده­ ها و اطلاعات، بلکه اطلاعات ناچیز رو هم ذخیره می کنن. این اطلاعات ناچیز می تونن به شکل تجربه­ها، مهارت­ها،  ارتباطات وغیره باشن. حافظه سازمانی نقش بسیار حیاتی در یادگیری سازمان اجرا می کنه. هر دو جنبه؛ قابل استفاده بودن و عملی بودن یادگیری؛ بستگی به مؤثر بودن حافظه سازمان داره و اصلی ترین رقابت واسه سازمان­ها در تفسیر اطلاعات، بوجود آوردن حافظه سازمانیه که با سادگی قابل دسترسه(حیدری تفرشی و همکاران،  ۱۳۸۱).

حافظه سازمانی می تونه شامل داده های ارقامی مثل اعداد، افراد و قوانین باشه و یا شامل اطلاعات قابل لمس مانند علم تاکتیکی،  تخصص، تجربه، وقایع بحرانی، داستانا، تصنعات و بررسی جزئیات در تصمیمات استراتژیکی باشه. ما به روشی واسه ذخیره سازی و بازیابی هر دو نمونه اطلاعات نیاز داریم. بیشتر سازمان­ها، نمونه­های مختلفی از سیستم­های اطلاعاتی رو دارن مثل: سیستم­های کنترل موجودی، سیستمای بودجه ای و سیستم­های اداری واسه ذخیره و بازیابی داده­های ارقامی، اما سیستم­های مشابه واسه ضبط اطلاعات قابل لمس وجود نداره. براون(۱۹۹۱) باور داره که ایده­های بوجود اومده به وسیله کارکنان درزمان کارشون با احتمال خیلی کم به صورت تجربیات کوچیک شکل می­گیرند. یادگیری بیشتر درسازمان وقتی می تونه اتفاق بیفته که این تجربیات بطور الکترونیکی به عنوان منبع در آینده ذخبره شن. مشارکت چند رسانه ای در سیستم­های اطلاعاتی سازمانی واسه مدیریت اعضاء سازمان و به موجب اون کاهش خاطر جمع نبودن و ابهام، لازمه. سیستمای اطلاعاتی چندرسانه­ای در مناطقی به درد بخور هستن که با بدنهای اطلاعاتی به طور کاملً در رابطه و پیچیده سروکار داشته باشن. این سیستما همراه با سیستمای بازیابی کامل متن و سیستمای مدیریت اسناد می تونه به ذخیره و بازیابی اندازه اطلاعات سازمانی با بهره گرفتن از امکانات رسیدن مدرن کمک کنه. این سیستم­ها،  یادگیری سازمانی رو با هماهنگی افراد و گروه ها، فعال سازی می کنه(ایساکویتز، ۱۹۹۱).

برآیند مبنای اطلاعاتی می تونه به عنوان حافظه گروهی یا هوش جمعی اعمال شه. تشویق اعضاء واسه اینطور مشارکت اطلاعاتی که به صورت الکترونیکی ذخیره می شه ممکنه یه وظیفه خطیر و مشکل باشه چون ممکنه اونا به خاطر ترس از دست دادن دوره رقابتی خود،  تمایل به از دست دادن اطلاعات با ارزش خود نداشته باشن. اولین مرحله در جهت نابود کردن اینطور ابهاماتی،  دارا بودن یه جو انعطاف پذیر و آزاد سازمانیه.

به کار گیری سیستمای اطلاعاتی واسه مدیریت حافظه سازمانی می تونه دقت، فراخوانی دوباره، تکمیل، صحت، بازخوردو بازنگری رو افزایش دهدو به مراتب بهتر از مؤلفه های انسانی در حافظه سازمان جا بگیره.روشنه که حافظه سازمانی بر ذهن افراد و فناوری اطلاعات موثره(هابر، ۱۹۹۱).پروسه یادگیری سازمانی رو در شکل۲-۱ توجه کنین.

 

 

شکل۲-۱ مدل یادگیری سازمانی هابر(۱۹۹۱)

 

۲-۱-۷ یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده

سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی واژه های مترادفی نیستن.یادگیری سازمانی به مفهومیادگیری افراد و گروه های درون سازمان و سازمان یاد گیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلیه.یعنی سازمان یاد گیرنده حاصل یادگیری سازمانیه(ﺳﺒﺤﺎﻧﯽ ﻧﮋاد و شهاﺋﯽ و ﯾﻮزﺑﺎﺷﯽ، ۱۳۸۵).

می گن که اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده گاهی وقتا به اشتباه به جای همدیگه بکار برده می شن. یادگیری سازمانی مفهومیه که واسه توصیف شکل های جور واجور خاصی از فعالیتایی که در سازمان جریان داره بکار گرفته می شه. در حالی که سازمان یاد گیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره میکنه، یادگیری سازمانی یه جور روند داخلی واسه سازمان به حساب میاد.

اسمیت و آراجو بین سازمان یاد گیرنده و یادگیری سازمانی تفاوت قائل هستن.به گفته اونا، یادگیری سازمانی بر مشاهده و تجزیه تحلیل فرایندهای موجود در یادگیری فردی و جمعی سازمان متمرکزه در حالیکه سازمان یاد گیرنده جهتی عملی داره و از وسایل ارزشیابی یا آسیب شناسی که به تعیین، پیشرفت و آزمایش کیفیت فرایندهای یادگیری در درون سازمان کمک می رسونن، ناشی می شه(Souitaris, V., ۲۰۰۲,).

سازمان یاد گیرنده، سازمانی اگاهانهه که در اون یادگیری به عنوان عنصری حیاتی در ارزشا،چشم اندازه ها، اهداف و هم در فعالیتای فردی کارکنان و ارزیابیای اونا مورد نظره.این سازمانا، مشکلات ساختاری یادگیری رو از بین ورداشته، ساختارهای توانمندی رو خلق کرده و مراقبت و نگهداری و ارزشیابی و پیشرفت اون رو در دستور کار خود قرار داده.

سازمان یادگیرنده در دهه گذشته، توجه خاصی رو خصوصا در مورد ادبیات آموزش و پیشرفت، به خود جلب کرده اما کلی کاربرد اون به میدون ها و تحقیقات سازمان و مدیریت برمیگرده.

به گفته تسانگ، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دو معنی متفاوت ان، یعنی اولی به فرایندی خاص در داخل سازمان اشاره داره در حالی که دومی یه جور خاصی از سازمانه(Wan, D., Chin, H.O. and Lee, F., ۲۰۰۳).

۲-۱-۸ ایجاد یه سازمان یادگیرنده

۱- دورنمای تموم سازمانهای یادگیرنده رسیدن به موفقیت مطلوب و ایده آله پس واسه اینجور سازمانهایی موارد زیر لازمه:

شناخت هدف: اولین قدم در راه ایجاد سازمان یادگیرنده شناخت هدفه چون هر گونه اقدام عملی قبل از شناخت هدف منتهی به شکست می شه.

هدف یعنی یه  بینش مشترک در بین افراد سازمان که در همه سطوح نمایان می شه و مدیریت عالی سازمان، مسئول اطمینان پیدا کردن از اون هستش.

۲-  وجود رهبران اندیشمند: این عنصر در سازمان یادگیرنده از اون جهت اهمیت داره که بدون یه رهبر معتقد به یادگیری ، سازمان هیچوقت موفق نخواد بود . در سازمانهای یادگیرنده برا رسیدن به اون چیزی که مورد توافق همگانه به رهبری خردمند و تغییر آفرین نیازه . از اونجا که سازمان یادگیرنده سازمانیه علم آفرین و خلاق، پس رهبر باید به شکلی بکنه که در درون سازمان این خلاقیت ایجاد شه.

 ۳- وجود کارکنان یادگیرنده و خلاق: شرط لازم سازمانای یادگیرنده کارکنان و مدیران یادگیرنده در سازمانهای یادگیرنده افراد باید به تواناییای خود اطلاع کامل داشته باشن و اونا رو پیشرفت و بهبود بخشن

 ۴- تفویض اختیار به کارکنان و آموزش اونا: در سازمانهای یادگیرنده اختیارات خیلی به افراد واگذارمی شه و به افراد احترام گذاشته می شه و نسبت به اونا اعتماد کامل هست . هم اینکه فضایی واسه پیشرفت اونا جفت و جور می شه و براساس توانایی فرد و استعداد اون به یادگیری و رشد اون رو انتخاب می کنن و آموزش میدن . این سازمانا در مورد آموزش سرمایه گذاری سنگین می کنن .

آموزش کارکنان واسه درک نوع فعالیتها و تفویض اختیار به اونا جهت اراده کردن باعث می شه که افراد سازمان احساس یه جور مالکیت بکنن و از کار کردن در سازمان برخود ببالند . سازمان یادگیرنده موجب می شه که مسئولیت فرد در برابر سازمان زیاد شه و از نظر احساسات و احساسات در وضعی قرار گیرد که جهت تامین هدفهای مورد نظر از هیچ تلاشی فروگذار نکنن و با هر مشکلی دست و پنجه نرم کنن.

  ۵- مشارکت کامل در اطلاعات: داده های رسمی درباره بودجه ، سود و هزینه ها در اختیار افراد قرارمی گیرد. هر شخص آزادی عمل داره تا با بقیه افراد در درون سازمان اطلاعاتی رو رد و بدل کنه.

۶- برخورداری از یه الگوی پوینده: سازمان یادگیرنده باید به ساز و کارایی مجهز باشه تا الگوهای ذهنی خود رو نسبت به مسایل شناسایی کرده و اونا رو همیشهً مورد آزمایش و امتحان بذاره. پس واسه اینکه سازمانها موفق باشن، لازمه الگوهای ذهنی واقعی ای داشته باشن با اطلاعات ، اونا رو به روز درآورند و سسعی کنن تا جست و خیز و انعطاف اونا همیشه حفظ شه.

  ۷- به کار گیری علم و تجربه: سازمان یادگیرنده ترکیبی از علم و تجربه رو مورد استفاده قرار میده تا به کمک  این دو تصمیمای بهتری بگیره، چون به کار گیری علم در تصمیم گیریهای سازمانی، سرعت، دقت و هزینه های کمتری رو به سازمان ارزانی می داره و به کار گیری تجربه ها، تصمیمات در پیش گرفته شده رو واقعی و هماهنگ با محیطهای مؤثر بر سازمان می کنه . در سازمانای یادگیرنده اون چیزی که واسه یادگیری لازمه ، علم و تجربه س و از تجربه در به کار گیری یافته های گذشته استفاده می شه . در این سازمانها افراد باید به کمک علم و تخصص خود، گزینه های موفق رو واسه آینده برآورد کنن و با به کار گیری تجربه به تصمیمی منطقی و با فکر برسن.(عسکری، ۱۳۸۳)