Posted on

 

۲-۱-۱۰ مهارتای پنج گانه لازم واسه ایجاد یادگیری سازمانی:( سنگه،۱۹۹۲)

مهارتای فردی: نشون دهنده سطح بالایی از حرفه ای بودن تو یه موضوع یا در بخش ای از مهارت ویزه س. مهارت فردی لازمه تعهد دراز مدت به یادگیریه که منجربه تخصص مهارت خاص و جذاب در مورد وظایف یا مسئولیتای سازمانی فرد می شه (مارکوآد، ۲۰۰۲، ترجمه زالی، ۱۳۸۵، ص۳۷).

مدلای ذهنی: نشون دهنده خیالات و نگاه عمیق افراد درباره جهان، کار، خونواده و رویدادها هستش که بر درک ادما از جهان و چگونگی رفتار اونا تاثیر میذاره(هتسفلید، ۲۰۰۰، ص۷).

آرزو مشترک : توانایی ایجاد یه تصویرو آرزو مشترک از آینده ای که به دنبال هستیم(سنگه، ۱۹۹۰، ترجمه هدایت، روشن، ۱۳۸۶، ص۱۶). آرزو مشترک بر کارکنان کمک می کنه تا دور یه هویت و حس مشترک حرکت کنن چون کارکنان رو با دلیل قاطع و راضی کننده واسه یادگیری آماده می کنن.

 

یادگیری تیمی: سنگه براین باوره که تیما و نه افراد پایه واساس یادگیری در سازمانای مدرن هستن .اعضای تیم از راه گفتگو به به دست آوردن یافته های مهمی نایل می شن که این یافته های منجربه رشد و پیشرفت سازمان گردند(هتسفیلد، ۲۰۰۰). تیما هم اینکه از راه گفتگو وتمرین، تفکرخود رو تغییر داده، یاد می­گیرند که انرژی شون رو واسه دست پیدا کردن به هدفای مشترک آماده کنن و توانایی و آگاهی بیشتری از کل استعداد اعضا دست پیدا میکنن(گرایلد، ۲۰۳).

تفکر سیستمی: اصل ریشه ای سازمان یادگیرنده وابزار بسیار قوی واسه آسون کردن یادگیری سازمانیه.تفکر سیستمی راه و روشی واسه کل نگریه.جوهره اصلی تفکر سیستمی تغییر در نگرشه. به بیان دیگه تفکرسیستمی، چارچوب مفهومی واسه ایجاد الگوهای روشن­ترارائه کرد و تعیین می­ کنه که چیجوری اونا به شکلی موثر تغییر می کنن(مارکوآد، ۲۰۰۲، ترجمه زالی، ۱۳۸۵، ص۳۶)

 

۲-۱-۱۱ عامل های یادگیری سازمانی:

 نیفه(۲۰۰۱) واسه مقایسه دانشگاه هایی که پروژه کیفیت علمی رو اجرا کردن(دانشگاه های نوین)و دانشگاه هایی که این پروژه رو اجرا نکرده ان(دانشگاه های سنتی ) عامل­های یادگیری سازمانی رو یه توضیح زیر، ارائه داده:

چشم انداز مشترک: اهمیت چشم انداز مشترک واسه تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده: اول, چشم­انداز مشترک دقیق شدن و فوکوس کردن وانرژی واسه یادگیری رو جفت و جور می­سازه. دوم, چشم انداز افراد رو به عمل طرف میده. چشم انداز نشون دهنده آمال و رویاای اونا هستش وبه اونا معنی می بخشدسوم,کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر با نیروای حاکم بر وضع موجود مقابله می کنه. چشم­انداز مشترک , هدف پایانی رو ایجاد کرده خطر پذیری و نوآوری رو تشویق می کنه. چهارم, ارزش­ها و معانی مشترک, درتعیین نوع دانشی که سازمان ذخیره و منتقل می­ کنه مهمه (Marquard, 2002).

کارویادگیری گروهی: در کار و یادگیری گروهی تاکید بر اهمیت هم راستایی نیروها و کارکنان سازمانه تا از به هدر رفتن انرژی جلوگیری شه. یادگیری جمعی عبارته ازفرآیندی که طی اون ظرفیت اعضا گروه پیشرفت داده شده وبه گونه ای هم جهت شه که یافته های حاصل از اون چیزی باشه که همه واقا خواهان اون بودن( .(Senge, 1990

اشتراک علم: به اشتراک گذاشتن علم(تسهیم علم)، پخش داوطلبانه کنترل تهای اکتسابی وتجربی به خاطر تجدید قوای سازمانه.اعمال تسهیم علم که خیلی مهم هستن اثر زیادی بر سازمان ندارن، مگه اینکه اون علم قابل دسترس دیگه افراد باشه (Chuch & Ngai, 2008).

ظرفیت سازمان واسه جابه جایی علم, نشون دهنده توانایی انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرته که لازمه موفقیت شرکت هم هست. علم باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان ویا بخش های شرکت پخش شه (Marquard, 2002).

تفکرسیستمی: تفکر سیستمی یعنی به کار گیری راه سیستمی در تحلیل واداره امور سازمان وتوجه برتاثیرعوامل سازمانی بر همدیگه با تفکری کلی نگرانه, فعالیت­های تجاری و به طورذ کلی بقیه تلاش­های انسانی همه سیستم هستن. اون­ها به وسیله ساخته هایی فعالیتای مربوط به یکدیگرمحدود شدن, فعالیتایی که معمولا نیازبه سال­ها زمان دارن تابه طور کامل بر همدیگه اثر بذارن. از اون جا که ما خودنیزجزئی ازاین مجموعه هستیم, واسه فهمیدن به الگوی تغیربا سختی مضاعفی مواجه هستیم (Senge, 1990).

فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی معنی و بحث ایه درحوزه تحقیقات سازمان و مدیریت که نگرشا روحیه ها و تجربه ها و باور هاوارزشای یه سازمان رو تشریح می کنن.فرهنگ سازمانی رامجموعه ای از ارزشای مشترک و باورای مشترک دونسته ­ان که در تعامل با افراد سازمان، ساختار سازمان و سیستم­های کنترل هنجارهای رفتاری رو بوجود میارن(بینش، ۱۳۸۹). کلا، اثرات فرهنگی، مفاهیم واضحی هستن که رفتارای کلی افراد رو در بافت سازمانی تحت تاثیر قرار می­ بدن. مخصوصا، از بعدی که رفتار سازمانی چکیده ای از عادات افراده ,این عوامل فرهنگی می­تونن با برداشت­های روانشناختی افراد تحت تاثیرقرار گیرند(۲۰۰۹، song & Etal )

رهبری مشارکتی: نتیجه رهبری مشارکتی,داشتن احساس شراکت کارکنانه. نتیجه اینجور تلاشی اون هستش که کارکنان احساس می کنن به اونا نیازه و وجودشون سودمنده. تحقیقات ثابت کرده که مشارکت ، مقاومت در برابر تغیر رو کاهش و تعهد به سازمان رو زیاد کرده وسطح فشار روانی رو پایین می آورد.

پیشرفت لیاقت کارکنان: لیاقت در ادبیات منابع انسانی, یه سری از علم, مهارت­ها و رفتار­های قابل امتحان و قابل مشاهده که در موفقیت یه شغل یا پس سهیم هستن. واسه مدیریت منابع انسانی باید سطح علم , اطلاعات, مهارت­ها و توانایی­های کارکنان رو پیشرفت داد و در اونا لیاقت درست کرد. پیشرفت منایع انسانی با آمورزشای زیاد به دست نمیاد بلکه باید به صورت برنامه ریزی شده و نظام­مند بکنه.

برنامه ریزی