در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند(اخوان کاظمی ۱۳۸۹). بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص)نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست».(اخوان کاظمی، ۱۳۸۲، ص۷۳) به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت و نظم دریک گروه قرارداده است و از آنها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است(حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۸).
در ابتدا صاحب نظرانی چون آدام و هومانز تئوری” عدالت اجتماعی” رامطرح کردند . آن ها بیان کردند که مبادلات اجتماعی که افراد دریافت می کنند باید عادلانه باشد . پس از آن محققان برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. محققان بعدی نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابری را می پذیرند(حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۸).
با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمان ها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا ۴۰۰ تحقیق کاربردی و بیش از ۱۰۰تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمان ها تا سال ۲۰۰۱ به ثبت رسیده است. در یک مسیر دراین تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانونهای عدالت بوده اند؛ به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی‌عدالتی در سازمان می دانند.
۳-۳) تعاریف و مفاهیم عدالت سازمانی
یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آنها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصیب،حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است(اخوان کاظمی،۱۳۸۹).
مطالعه عدالت در محیط های کاری در سالهای اخیر رشد چشم گیری داشته است (ژانگ و همکاران[۶۰]،۲۰۱۲). تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش های افراد را تحت تاثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمانها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است(بیش[۶۱]،۲۰۰۷). عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می شود که آیا سازمان با آنها با عدالت برخورد می کند یا نه؟(الانین[۶۲]،۲۰۱۱).
در تحقیقات علوم انسانی، عدالت سازه ای تلقی می شود که در فضای روابط اجتماعی ایجاد می گردد. در یک رویکرد در صورتی یک عمل عادلانه به حساب می آید که بیشتر افراد آنرا عادلانه ادراک نمایند. مطالعه درباره عدالت سازمانی در سی سال اخیر رشد قابل ملاحظهای داشته است و مجموعه ای از تحقیقات آزمایشگاهی و میدانی را در بر می گیرد. جالب آنکه موضوع عدالت سازمانی، یکی از پر ارجاع ترین موضوعات مطالعه سازمانی، در دهه های اخیر بوده است(الوانی و پورعزت، ۱۳۹۰(.
الکساندر و راندرمن[۶۳] ( ۱۹۹۷ ) تاکید می نمایند که احساس عدالت در سازمان به صورت مستقیم بر تمایل به جابجایی و ترک خدمت تاثیرگذار خواهد بود. گرین برگ[۶۴] معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمانها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گیرد . عدالت سازمانی” با توجه به پویایی و دگرگونی محیط به عنوان حوزه مطالعاتی جدید اهمیت ویژه ای برای مدیران و کارکنان پیدا نموده است.عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ کردن رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد.گرینبرگ طی مطالعاتش نشان داد که مدیرانی که هنجارهای سازمان را با رفتارهای غیر منصفانه و ناعادلانه نقض می کنند،باعث می شوند کارکنان واکنش منفی نسبت به این رفتارها نشان دهند بنابراین انعکاس عدالت سازمانی در رفتار مدیران باعث می شود تا شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید(الوانی و پورعزت، ۱۳۹۰(.
همانطور که گرینبرگ ) ۱۹۸۸ ( گفته است ما در حال وارد شدن به دوره ای هستیم که مسائل انصاف و عدالت در اشکال مختلف و متفاوت به صدر موضوعات و مطالعات مطرح در حوزه تعالی سازمانی صعود خواهند کرد. مشابه با گرینبر گ، اولریش[۶۵] (۱۹۹۸( نیز عقیده دارد که نیروهای رقابتی که امروزه مدیران با آن روبرو می شوند، سازمانها را مجبور خواهد کرد برای بقاع و تضمین آینده خود بسوی تعالی سازمانی مطلوب حرکت نمایند.
کمبل[۶۶] عدالت سازمانی را بیانگر ادراکات کارکنان از برخورد منصفانه سازمان با آنان می داند(کمپل،۲۰۰۸).
عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه شغلی اشاره می کندعدالت” والاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است . آرمان اصلی انسان ها رسیدن به عدالت است . افلاطون می گوید عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در جای خودش.( کاتوزیان ۱۳۸۷) همچنین “عدالت سازمانی” را می توان بصورت مطالعه برابری در کارتعریف نمود(غفوری و گل پرور، ۱۳۸۹ ).
در ابتدا صاحب نظرانی چون آدامز[۶۷] تئوری” عدالت اجتماعی” رامطرح کردند . آن ها بیان کردند که مبادلات اجتماعی که افراد دریافت می کنند باید عادلانه باشد . پس از آن محققان برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. محققان بعدی نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابری را می پذیرند(کراسپنزو،۲۰۱۲)
از طرفی بر اساس نظریه‌ برابری اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است برانگیخته می‌شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. از این رو مدیوانی که برای برخورد با مساله «احساس بی عدالتی» از راه‌های موقت استفاده می‌کنند با مشکلات جدی مواجه می‌شوند. گسترش نقش نظریه برتری و تشریح نگرش‌ها و رفتار کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به‌شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت سازمانی یعنی عدالت رویه‌ای عدالت توزیعی مراوده‌ای منجر گردید ( رضائیان ۱۳۸۴).
آدامز بر ادراک عادلانه بودن پیامدها تأکید داشت و ادراک کارکنان از توزیع عادلانه پیامدها را عدالت توزیعی[۶۸] نامید. مطالعه عدالت رویه ای[۶۹] ادراک عادلانه بودن فرایندهایی که توسط آن ها پیامدها تعیین می شوند نیز به دنبال مطالعه عدالت توزیعی آغاز شد و یافته های پژوهشی نشان داد فرایندهایی که پاداش ها به وسیله آن ها تعیین می شوند به اندازه توزیع پاداش ها اهمیت دارند و عادلانه بودن آن ها به همان اندازه مهم است. نهایتاً درباره عدالت تعاملی بر مبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه ها ی سازما نی و کیفیت ارتباطات بین شخصی مطالعه شد.
کراپانزونا و مسترسون[۷۰] بیان کردند که عدالت تعاملی در مقایسه با عدالت رویه ای عملکرد شغلی را بهتر پیش بینی می کند. عدالت رویه ای بیشتر با سازمان و خط مشی های سازمانی ارتباط دارد در حالی که عدالت تعاملی بیشتر با سرپرست مرتبط است(راپ و کروسپانزو،۲۰۱۲).
رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران، موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان می شود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند می نماید(الوانی و پورعزت، ۱۳۹۰: ۴۹(.
در رابطه با انواع عدالت نظریه های مختلفی وجود دارد که در شکل ۱ نشان داده شده است.
شکل ۲-۷- نظریه عدالت و سیر تکاملی آن (خنیفر و امیری،۱۸۳:۱۳۸۹ )
۳-۴عدالت و وجدان کاری
افراد با وجدان افرادی منظم، قابل اطمینان و ریسک گریز هستند. آنها عملکرد بالایی دارند و بیشتر نگران انجام کامل و درست امور هستند تا اینکه نگران امور مالی باشند. البته، نمیتوان گفت که امور مالی برای افراد باوجدان اهمیتی ندارد، بلکه منظور این است که این افراد برای فرصتهای رو به رشد در آینده، حاضر به تاخیر و درنگ هر لذت و خوشی فعلی هستند(زاوو و چن ، ۲۰۰۸). افراد با وجدان به دلیل اینکه سخت کوش، پیروزی طلب و با ثبات هستند، مایلند آنچه که برای تکمیل و انجام کارها لازم است، انجام دهند. بنابراین، در حالیکه موفقیت در گروی وابستگی، روابط ملایم بین فردی، سخت کوشی و ابتکار برای حل یک مسئله در محیط کاری است، افراد باوجدان و وظیفه شناس، در برابر افرادی با حس وظیفه شناسی کمتر بیشتر احتمال دارد که در این رفتارهای احتیاطی درگیر شوند(جواهر و کار ،۲۰۰۷). وجدان کار بر احساس مسئولیت، تعهد و تقید فرد نسبت به انجام وظایف و مسئولیتهای محوله گفته می شود به عبارت دیگر نوعی مکانیزم خودکنترلی در انجام امور است، که بواسطه آن افراد بدون نظارت مستقیم و غیرمستقیم از بیرون، کار خود را از نظر کمی و کیفی به طور تمام وکمال انجام می دهند(پناهی و ابراهیم پور، ۱۳۸۷).
نظریه برابری یک مدل انگیزشی است که تلاش افراد را برای دستیابی به عدالت و انصاف در مبادله های اجتماعی و روابط بده بستانی تشریح می کند. در نظریه برابری گفته می شود که کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه می کنند. کارکنان نتایج حاصل از کار خود به نهاده هایشان در آن کار را با دیگران مقایسه می کنند. اگر آنان چنین پندارند که نسبت متعلق به آنان با نسبت افراد مشابه که خود را با آنها مقایسه کرده اند برابر است؛ معتقدند هیچ گونه اجحافی نشده است. اگر این نسبتها نابرابر باشند در آن صورت در سازمان اجحاف می شود به بیانی دیگر، عدالت رعایت نمی شود(فرا نسیس و بارلینگ ، ۲۰۰۵) هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شود، افراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند وقتی که اعضای سازمانی، بی عدالتی را مشاهده می کنند، تمایل کمتری برای انجام کار را دارند. کارگریزی افزایش می یابد رفتارهای ضد تولید افزایش می یابد و مشارکت و رفتارهای شهروندی سازمانی کاهش می یابد(آیدین و همکاران ، ۲۰۰۸). احساس نابرابری موجب تنش و تعارض می گردد و بر میزان کیفیت کار کارکنان و رضایت شغلی آنها اثر می گذارد. در چنین سازمانهایی، هنجارهای مربوط به کار کمتر درونی شده و حتی به تدریج از پایبندی و تعهد افراد کاسته می شود، در نتیجه میزان وجدان کار افراد کاهش می یابد(رحمانی، ۱۳۸۲، ص ۴۶).
هیچ سمی مهلک تر از نبود عدالت برای بقاء و رشد سازمان نیست. سازمانی نیز به افول میرسد که بی عدالتی در جنبه های گوناگون روابط افراد سازمان ریشه دوانیده و چون خوره ای از درون سازمان را خفه کرده و از هم بپاشد. متاسفانه شیوع و چیرگی رفتار بی عدالتی و تبعیض در همه جنبه های حیات سازمانی ما به حدی است که سازمانهای ما را که می بایستی ابزار و وسیله کارایی و کارآمدی و جلوگیری از اتلاف منابع انسانی باشند، فلج نموده و آنها را به بوروکراسی ها و تشکیلات ناکارآمد توام با اتلاف منابع طبیعی تبدیل کرده است. امروزه دستیابی به اهداف سازمانها تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان است. یکی از موانع سازمانها در دستیابی به اهدافشان ضعف وجدان کاری یا تعهد کاری در بین کارکنان می باشد. دانشگاه نیز در جهت تحقق اهداف نیازمند کارکنانی لایق و کارآمد با وجدان کاری بالا می باشند. برای اینکه افراد دانش، توانایی و مهارتهای خود را در سازمان کمتر از حد انتظار بروز ندهند و نقش خود را به نحو موثری ایفا کنند یا به عبارتی دارای وجدان کار باشند ضروری است در سازمان عدالت برقرار باشد و افراد احساس تبعیض ننمایند. مساله اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و وجدان کاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان است. در این خصوص تحقیقاتی به شرح زیر ارائه شده است:
-شفیع پور مطلق(۱۳۷۷) تحقیقی با عنوان«بررسی راههای گسترش وجدان کاری در آموزش و پرورش» انجام داد و به این نتیجه رسید که جو سازمانی مناسب، روابط انسانی صحیح، عوامل انگیزشی، سیستم ارزشیابی، عوامل فرهنگی و رهبری آموزشی در گسترش وجدان کاری موثر است.
– سارو خانی و طالبیان(۱۳۸۱) تحقیقی با عنوان«وجدان کاری و عوامل موثر بر آن» انجام دادند که همبستگی مثبت و معنی دار سطح وجدان کار با شیوه مدیریت مشارکتی و تفویضی، تناسب شغلی و احساس مثبت از وجود عدالت سازمانی و سطح تخصص کارکنان و همچنین همبستگی منفی و معنی داری سطح وجدان کار بویژه ابعاد رفتاری آن با سن و سابقه کار کارکنان از نتایج مهم این پژوهش بود. در تجزیه و تحلیل چند متغییری و با اجرای مدل های مناسب رگرسیونی، همبستگی مثبت و بسط عدالت سازمانی و تناسب تخصص با وظایف شغلی، بسط رضایت درون سازمانی، نهادینه شدن شیوه های مدیریت مشارکتی و تفویضی و همچنین توزیع پست و مشاغل بر مبنای توانایی ها و خواسته های کارکنان با کنترل واریانس ها و متغییر ها در سطح ۹۹۹ /. معنی دار بوده این پنج عامل بیش از پنجاه درصد واریانس میزان وجدان کاری کارکنان را تبیین نموده است.
– شیخ شبانی و همکاران(۱۳۸۸) تحقیقی باعنوان «بررسی روابط ساده، چندگانه و تعاملی متغیرهای مهم محیطی، نگرشی، شخصیتی و عاطفی با رفتارهای نابارور در محیط کار در کارکنان یک شرکت صنعتی» انجام داد. نتایج نشان دادند که چهار بعد عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای، بین فردی و اطلاعاتی)، خشنودی شغلی، برون گرایی، توافق، وظیفه شناسی و عواطف مثبت، با هر دو رفتار نابارور فردی و سازمانی رابطه منفی دارند. افزون بر این،‌ متغیرهای تعارض بین فردی در محیط کار، قیود سازمانی، عصبیت، اضطراب و خشم با این رفتارها رابطه مثبت دارند. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان دادند که کلیه متغیرهای پیش بین، ۲۲ درصد واریانس رفتارهای نابارور فردی و ۲۹ درصد واریانس رفتارهای نابارور سازمانی را تبیین می کنند. نتایج تحلیل رگرسیون تعدیل کننده نشان دادند که ویژگی های شخصیتی (اضطراب ، خشم ، توافق جویی و وظیفه شناسی) رابطه بین متغیرهای محیطی (تعارض بین فردی و عدالت توزیعی) و رفتارهای نابارور فردی و سازمانی را تعدیل می کنند. به عبارت دیگر، رابطه بین متغیرهای محیطی و رفتارهای نابارور در افراد واجد اضطراب و خشم بالا، بیشتر از این رابطه در افراد واجد اضطراب و خشم پایین بود. همچنین، رابطه بین متغیرهای محیطی و رفتارهای نابارور در افراد واجد توافق جویی و وظیفه شناسی پایین، بیشتر از این رابطه در افراد واجد توافق جویی و وظیفه شناسی بالا بود. اما بر خلاف انتظار، ویژگی های شخصیتی، رابطه بین قیود سازمانی و رفتارهای نابارور را تعدیل نکردند.
-مردانی و حیدری(۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی» به این نتیجه رسیدند که عدالت سازمانی و اجزای آن با رفتار مدنی سازمانی و اجزای آن همبستگی مثبت و معنی دار دارد. یعنی کاربرد عدالت سازمانی و نحوه به کارگیری آن، جهت افزایش رفتار مدنی سازمانی کارکنان، الزامی است.
– مورمن(۱۹۹۱) تحقیقی با عنوان «رابطه میان ادراکات معطوف به عدالت و انصاف را با رفتارهای مدنی- سازمانی » انجام داد. تحلیلهای صورت گرفته حاکی از آن بود که هر چه ادراکات کارکنان این مجموعه نسبت به عدالت در سازمان بالاتر باشد، رفتارهای مبتنی بر یاری رسانی، رعایت ادب و احترام و انجام رفتارهای اخلاقی و انسانی نیز بالاتر است.
– مسترسون (۲۰۰۱) در راستای اثبات اهمیت ادراک کارکنان از عدالت الگویی را رشد و گسترش بخشیده و سپس آن را آزموده است. وی با استفاده از ۱۷۸ مربی آموزشگاه نشان داده که وقتی مربیان یک آموزشگاه احساس بالاتری از حضور عدالت توزیعی و رویه ای در آموزشگاه خود می کنند، تعهد بالاتری را در رفتار و نگرش خود نشان می دهند. نکته حائز اهمیت اینکه، دانش آموزان، مربیان و معلمانی که ادراک بالاتری از عدالت داشتند عوامل مثبت بیشتری را نسبت به مربی یا معلم خود ابراز داشتند. این محقق بر اساس تحقیق خود یادآور شده که ادراکات عدالت می تواند بر پیامدهای سازمانی و فردی تاثیر بگذارد.
– ایلماز و تاسدان (۲۰۰۹) تحقیقی با عنوان «عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در مدارس ابتدایی ترکیه» انجام دادند. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که معلمان دارای درک مثبتی از عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی داشتند. و سابقه، جنسیت، میزان تحصیلات بر رفتار شهروندی سازمانی معلمان موثر بود. تنها سابقه بر عدالت سازمانی درک شده توسط آنها موثر بود اما عدالت سازمانی ادراک شده بر اساس جنسیت و میزان تحصیلات تغییری نکرد و همچنین بین ادراک عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبتی وجود داشت.
– کلندروا و دیلر (۲۰۰۹) تحقیقی با عنوان «عدالت سازمانی و تعهد مدیریتی در ادغام شرکتها» انجام دادند. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که اگرچه هر بعد انصاف به طور مثبت با تعهدات موثر در ارتباط هستند، تنها عدالت سازمانی ارتباطی رابطه منحصر به فردی با آن داشت. نتایج نشان داد ارزیابی های ابزاری و اعتماد می توانند به عنوان یک متغیر تعدیل کننده عمل کنند.
۳-۵) تئوری ها ی عدالت سازمانی
کارهای جدید در حوزه عدالت سازمانی نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد . او می تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگر چه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادربه اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها ) قراردادها را نقض کنند،کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها،کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند (راپ و کرسپانزو،۲۰۱۰).
مسیر دیگری که درحوزه مطالعات و تحقیقات عدالت سازمانی به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمانها، پیش شرط‌ها و پیامد های آنهاست. طبق تحقیقات دراین حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عبارت‌اند از:
۳-۵-۱) عدالت توزیعی
درحدود۴۰ سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز نظریه برابری اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهره‌مند شوند برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهای ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبتها در همکارانشان برابر باشد(ماتسون[۷۱]،۲۰۰۶)
کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند، با واکنشهای منفی ازجمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی ودرشکل حاد آن استعفا ازکاربه این نابرابری پاسخ می دهند به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهای توزیع شده بین افراد است. این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیر‌های زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده‌اند(رابینز[۷۲]،۲۰۰۳).
به خاطرتمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش‌بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتا مرتبط با واکنشهای شناختی‌، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامدخاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناختها (مثلا شناخت تحریفی ورودیها وخروجیهای خود یا دیگران) ونهایتا رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد. تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداخت ها و یا پادا شهای مرتبط با کار تمرکز می نماید. اما عدالت توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداخ تها نیست، بلکه مجموعه گسترد های از پیامدهای سازمانی )ارتقا، پاداش ها، تنبی هها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد( را در بر میگیرد؛ به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گسترده ای از نگرشها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستادههای سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد(لامبرت[۷۳]،۲۰۱۰).
۳-۵-۲) عدالت رویه ای
با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمانها نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش(عدالت توزیعی)به تاکید بر فرایند هایی که این تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای)، تغییر کرد(اسپکتور[۷۴]،۲۰۰۳).
عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده می‌شود. در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصتهای یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی ازدوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است. بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود؛ حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد .با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند؛ حتی اگر آنها از پرداختها، ترفیعات و دیگر پیامد‌های شخصی اظهار نارضایتی کنند عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینه عدم عدالت، مطرح شد این نوع عدالت، به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آنها، پیامد ها تخصیص می یابند، اشاره دارد ادراک میشوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند، علائق همه بخشهای سازمانی مشارکت کننده مدنظر قرار گیرد، و استاندارها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند(لامبرت،۲۰۱۰).
به نظرلونتال[۷۵] شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به‌وجود می آورند: (لونتیال،۲۰۰۶)

این را هم حتما بخوانید :
بررسی تاثیر میزان وفاداری مشتریان از طریق سفارشی سازی خدمات بانکی در بانک ملی ...

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است