۲-۲-۴) دیدگاه های مختلف کیفیت زندگی کاری
با وجود گذشت چندین دهه از رواج مفهوم کیفیت زندگی و تحقیقات متنوع صورت گرفته در این زمینه تعریف واحدی که مورد قبول همه باشد وجود ندارد. مرور متون مرتبط به کیفیت زندگی (فِلس و پِری[۳۳]، ۱۹۹۵؛ ماسام[۳۴]، ۲۰۰۲؛ لی، ۲۰۰۵؛ فیلیپس، ۲۰۰۶؛ سِرجی[۳۵]، ۲۰۰۶) حاکی از تأیید دیدگاه صاحبنظران مختلف درباره ابهام مفهومی در تعریف این سازه است. هر محقق با توجه به حوزه مورد مطالعه، شرایط و ویژگیهای جامعه تحقیق تعریفی از کیفیت زندگی ارائه میدهد. رومنی و همکارانش مجموعه استدلالهایی برای پاسخ به این پرسش ارائه میدهند که چرا تعریف پذیرفته شده جهانشمولی برای کیفیت زندگی وجود ندارد. این مجموعه عبارتند از:
الف) فرایندهای روانشناختی مرتبط با تجربه کیفیت زندگی را میتوان از دریچه زبانها و دهلیزهای مفهومی مختلف توصیف و تفسیر کرد.
ب) مفهوم کیفیت زندگی تا حد زیادی با ارزش داوری همراه است.
ج) مفهوم کیفیت زندگی متاثر از رشد درک انسانی و فرایندهای توسعه در طول زندگی افراد در اجتماع محلی و میزان تحت تاثیر قرارگرفتن این فرایندهای روانشناختی توسط عوامل محیطی و سیستمهای ارزش فردی است.
از این رو به دلیل فقدان تعریف عملیاتی واحد از کیفیت زندگی، واژههای مرتبط دیگری مانند بهزیستی، سطح زندگی، استاندارد زندگی، رضایتمندی از زندگی و خشنودی ظهور کردهاند (ماسام، ۲۰۰۲). یکی از اختلافات مهمی که بین متخصصین کیفیت زندگی کاری وجود دارد دیدگاه آنها در رابطه با ذهنی یا عینی بودن این مفهوم است. برهمین اساس میتوان محققین کیفیت زندگی را به سه دسته تقسیم کرد. دسته اول کسانی هستند که فقط به بُعد ذهنی کیفیت زندگی توجه دارند. اینها در کارهای خود یا بُعد عینی کیفیت زندگی را لحاظ نمیکنند و یا آن را از لحاظ اهمیت در سطح بسیار پایینی قرار میدهند. دسته دوم کسانی هستند که برخلاف دسته اول کیفیت زندگی را از لحاظ عینی بررسی میکنند البته تعداد این افراد در قیاس با گروه اول بسیار کم است. اما دسته سوم که به نظر روز به روز بر تعداد آنها افزوده میشود کسانی هستند که دید جامعتری نسبت به این مفهوم داشته و معتقدند که کیفیت زندگی را باید از دو بُعد عینی و ذهنی مورد بررسی قرار داد.
کیفیت زندگی به مثابه سازهای ذهنی
کیفیت زندگی به احساسات، انتظارات، اعتقادات و پندارهای فرد بستگی دارد. بدین معنا که حتما باید توسط خود شخص، براساس نظر او و نه فرد جایگزین تعیین گردد. لذا در مطالعات کیفیت زندگی ارزیابی خود فرد از سلامت و یا خوب بودنش عامل کلیدی میباشد (نازنجات، ۱۳۸۷). پترا بونک (۲۰۰۷) برای بررسی کیفیت زندگی به بُعد ذهنی این موضوع یعنی رضایت از زندگی توجه دارد. او معتقد است که کیفیت زندگی یک جامعه در واقع انعکاس ذهنی افراد جامعه در زمینه رضایت از زندگی است. کامنس[۳۶] کیفیت زندگی ذهنی را به عنوان یک مفهوم چند بُعدی تعریف کرده است. به نظر او کیفیت زندگی شامل هفت حوزه زندگی میشود که هر کسی بر حسب اهمیتی که هر حوزه برای او دارد آن را مورد ارزیابی قرار میدهد لذا این هفت حوزه وزنهای مختلفی از دید مردم پیدا میکنند. این هفت حوزه که از آن به عنوان شاخصهای کیفیت زندگی یاد میکند شامل موارد زیر است. ۱- بهزیستی جسمانی ۲- بهداشت ۳- بهرهوری ۴- صمیمیت ۵- امنیت ۶- اجتماع ۷- بهزیستی عاطفی (چیپور و همکاران[۳۷]، ۲۰۰۲). شوسلر و فیشر (۱۹۸۵) معتقدند که جنبه ذهنی کیفیت زندگی معمولا برای بیان حالتهای وابستگی و رضایت به کار میرود مانند حس شخصی از رفاه، رضایت یا نارضایتی از زندگی یا خوشحالی و ناراحتی.
سازمان بهداشت جهانی نیز کیفیت زندگی را اینگونه تعریف میکند؛ درک افراد از جایگاهشان در زندگی با توجه به بافت فرهنگی و نظام ارزشی که در آن زندگی میکنند. در این حالت درک افراد از زندگی در ارتباط با اهداف، انتظارات، ملاکها و عقایدشان میباشد. سازمان بهداشت جهانی مفهوم وسیعی از کیفیت زندگی را مدنظر قرار میدهد که این مفهوم تلفیقی از سلامت فیزیکی، وضعیت روانشناختی، سطح استقلال، روابط اجتماعی، اعتقادات فردی و ارتباط این عوامل با ویژگیهای محیطی میباشد.این تعریف از کیفیت زندگی نشان میدهد که این مفهوم جنبه ذهنی داشته و در بافت فرهنگی، اجتماعی و محیطی محاط میباشد. به عنوان یک تجربه ذهنی، کیفیت زندگی ارزیابی درکی فرد از وقایع و پاسخ عاطفی به این وقایع را شامل میشود (چیپور و همکاران، ۲۰۰۲). اِفکاس و مارون معتقدند که رفاه ذهنی وسیلهای برای شناسایی کیفیت زندگی است. آنان جنبههای ذهنی، روانی و فیزیکی شخصیت انسان را مورد بررسی قرار داده و تاثیرات این ابعاد را روی بخش ذهنی کیفیت زندگی لحاظ میکنند. فاکتورهای عینی مانند درآمد، مسکن و آموزش برخلاف ویژگیهای ذهنی نقش کمتری را در بحثهای مربوط به کیفیت زندگی در تحقیقات اِفکاس و مارون دارند (لیندا و دیانا، ۲۰۰۵). در این نگاه کیفیت زندگی را با سنجش احساسهای ذهنی شخص از خشنودی درباره جنبههای گوناگون زندگی میتوان ارزیابی کرد. بیشتر روانشناسان طرفدار استفاده از مفهوم ذهنی کیفیت زندگی بوده و معتقدند که رفاه هر فرد یا گروه از افراد دارای اجزای عینی و ذهنی است. اجزای عینی رفاه یا بهزیستی با آنچه که به طور معمول به عنوان استاندارد زندگی یا سطح زندگی نامیده میشود، ارتباط دارد و اجزای ذهنی آن به کیفیت زندگی اطلاق میشود.
کیفیت زندگی کاری به مثابه سازهای عینی
در مقابل دسته اول که بُعد ذهنی کیفیت زندگی کاری را لحاظ میکنند. گروه دیگری نیز هستند که بحث خود را بیشتر بر روی جنبه عینی این مفهوم متمرکز کردهاند. اگرچه تعداد این محققین زیاد نیست ولی رویکردی متفاوت از دیگران را در پیش گرفتهاند. کسانی همانند مازلو و مککال[۳۸] کیفیت زندگی را از بُعد عینی مورد بررسی قرار داده و معتقدند با لحاظ کردن جنبههای عینی کیفیت زندگی بهتر میتوان به تحلیل این مفهوم پرداخت. این دو طرفدار استفاده از شاخصهای عینی منطبق با هر فرهنگ برای اندازهگیری کیفیت زندگی هستند (غفاری و امیدی، ۱۳۸۸).
کیفیت زندگی کاری به مثابه سازه ای ترکیبی
رویکرد سوم تلاش میکند تا با ترکیب دو رویکرد یاد شده دید جامعتری در رابطه با کیفیت زندگی مطرح کند. نقطه شروع این کار را میتوان در طبقهبندی فرانس دید. فرانس (۱۹۹۲) معتقد است که از لحاظ مفهومی، کیفیت زندگی هم جسمی است و هم ذهنی ولی جنبه ذهنی آن غلبه دارد. فرانس کیفیت زندگی را ادراک فرد از رفاه خود میداند و معتقد است که اگر درک فرد از کیفیت زندگیاش کاهش یابد سایر ویژگیهای او تحت تاثیر قرار گرفته و باعث تحلیل آنها و در نهایت افت کیفیت زندگی میشود. اگرچه از لحاظ وسعت مفاهیم بررسی شده در زمینه کیفیت زندگی، فرانس را جزو طبقه سوم به حساب میآورند یعنی جزو اندیشمندانی که کیفیت زندگی را هم از بُعد عینی بررسی کردهاند و هم از بُعد ذهنی. ولی بررسی کارهای او (فرانس، ۱۹۹۶) نشان میدهد که بیشتر این کارها متمرکز بر بُعد ذهنی کیفیت زندگی است و بخش عینی این مفهوم بازنمایی مناسبی به مثابه کارهای انجام شده توسط فیلیپس[۳۷] را نشان نمیدهد. فیلیپس در زمینه کیفیت زندگی به بررسی این مفهوم در ابعاد فردی و جمعی با استفاده از مؤلفههای عینی و ذهنی پرداخته است. از دید فیلیپس لازمه کیفیت زندگی فردی در بُعد عینی، نیازهای اساسی و برخورداری از منابع مادی جهت برآوردن خواستههای اجتماعی شهروندان است و در بُعد ذهنی به داشتن استقلال عمل در موارد زیر اشاره دارد:
۱- افزایش رفاه ذهنی شامل لذتجویی، رضایتمندی، هدفداری در زندگی و رشد شخصی. ۲- رشد و شکوفایی در مسیر سعادت و دگرخواهی. ۳- مشارکت در سطح گستردهای از فعالیتهای اجتماعی. کیفیت زندگی در بُعد جمعی آن بر ثبات و پایداری محیط فیزیکی و اجتماعی، منابع اجتماعی درون گروهها و جوامعی که در آن زندگی میکنند شامل انسجام مدنی، همکوشی و یکپارچگی، روابط شبکهای گسترده و پیوندهای موقتی در تمامی سطوح جامعه، هنجارها و ارزشهایی اعم از اعتماد، نوع دوستی و رفتار دگرخواهانه، انصاف، عدالت اجتماعی و برابری طلبی تاکید دارد (فیلیپس[۳۹]، ۲۰۰۶).
توجه روز افزون به کیفیت زندگی به عنوان سازهای ترکیبی باعث شده که بر تعداد قلمروها یا حوزههای مطالعاتی این سازه افزوده شود. هَکِر[۴۰] در تحقیقات خود در رابطه با بیماریهای سرطانی سه قلمرو را برای کیفیت زندگی نام میبرد که شامل قلمروهای فیزیکی، روانی و اجتماعی است (لیندا و دیانا، ۲۰۰۵). در زمینه ابعاد کیفیت زندگی، لیی معتقد است که سه حوزه محیطی، اجتماعی و اقتصادی سه ستون اصلی کیفیت زندگی هستند که میتوانند برای تشخیص مفهوم زندگی مناسب و پایدار و همچنین برای توضیح معنای کیفیت زندگی مورد استفاده قرار گیرند (لی[۴۱]، ۲۰۰۵). بونک (۲۰۰۹) سه حوزه مهم که به بررسی کیفیت زندگی میپردازند را شامل روانشناسی، جامعهشناسی و اقتصاد میداند. روانشناسی ویژگیهای شخصیتی را بر رفاه و بهزیستی ذهنی مؤثر میداند. جامعهشناسی بر نقش الگوها و عوامل اجتماعی و جمعیتی بر رفاه و بهزیستی ذهنی تأکید دارد، و نهایتاً اقتصاد نقش درآمد را در رفاه و بهزیستی ذهنی مهمتر از سایر حوزهها میداند. با توجه به مباحث مطرح شده در زمینه کیفیت زندگی میتوان سه ویژگی مهم برای این سازه برشمرد. این ویژگیها شامل چند بُعدی بودن کیفیت زندگی، ذهنی بودن آن و پویایی این سازه میباشد( بونک[۴۲] ،۲۰۰۹).
کیفیت زندگی کاری به عنوان فلسفه مدیریت
امروزه کیفیت زندگی کاری به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی اهمیت و تاکید روز افزونی یافته است. برای فهم فرهنگ زندگی کاری و ترجمان آن به عمل، باید آن را به عنوان یک هدف ، فرایند و فلسفه در نظر گرفته و به نتایج و پی آمدهای مورد انتظار آن از زاویه فلسفی نگریست . کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فلسفه ، نیروی انسانی سازمان را به عنوان یک نعمت و موهبت و سرمایه ای گرانبها تلقی می کند که بایستی موجبات بروز و پرورش توانمندیها و استعدادهای آنها را فراهم نمود. طبق این فلسفه مدیریتی، کارکنان قادرند دانش، مهارت و تجربیات خود را به سازمان ارائه دهند و نسبت به آن متعهد باشند. بدین ترتیب کارکنان همچون ملزومات خط تولید و صرفا هزینه تلقی نمی شوند و تحت کنترل در نمی آیند (شایگان فرد،۱۳۸۸). طبق این فلسفه هر یک از کارکنان این حق و توانایی را دارد که در ارتباط با تصمیماتی که مبنای کیفیت زندگی کاری است، مشروعیت تشکل های کارگری را می پذیرد و به گسترش روابط همکارانه با آن باور دارد و ارزشمند می داند(وایدانتام[۴۳]،۲۰۰۱)
فلسفه و زاویه دید به یک مفهوم همواره با اهداف، نتایج و پیامدهای آن عجین است. کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف عبارت است از بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد محیط کاری و مشاغل چالش برانگیز ، ارضاء کننده تر، و اثر بخش تر برای کارکنان در تمامی سطوح سازمان (شایگان فرد،۱۳۸۸). بر این اساس کیفیت زندگی کاری مستلزم کوششی است برای محقق ساختن هدف مذکور از طریق مشارکت و مداخله فعال کارکنان در سرتاسر سازمان. کارکنان از طریق مشارکتشان در تصمیم گیری می توانند در موفقیت ها و عملکرد سازمان سهیم شوند و احساس رضایت و غرور کرده ، و پیشرفت و رشد فردی را تجربه کنند(شایگان فرد،۱۳۸۸). کیفیت زندگی کاری موجد فرهنگی است که سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان بوجود می آورد. به این معنا که افراد به اهداف سازمانی و توسعه آن متعهد باشند و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آنها متعهد باشد( فرهادی ۱۳۸۶ ). مفهوم کیفیت زندگی کاری اکنون به عنوان فلسفه ای از مدیریت تلقی می شود که شأن و منزلت تمامی کارکنان را محترم می دارد و ارتقاء می بخشد ، در فرهنگ سازمانی تغییر و تحول ایجاد می کند و موجبات رفاه و بهروزی جسمانی و روانی کارکنان و رشد بالندگی آنها را فراهم می کند(گیبسون[۴۴]،۲۰۰۱)
به عبارت دیگر فلسفه یا پارادایم کیفیت زندگی کاری بر این اساس شکل گرفته است که سازمان هم باید پاسخگوی نیازهای فنی باشد و هم پاسخگوی نیاز های اجتماعی . یعنی سازمان ها از نظر فنی بایستی از چنان کارایی بر خوردار باشند که قادر به ادامه حیات بوده و ایفای وظیفه نمایند. در عین حال سازمان ها از نظر اجتماعی بایستی آنچنان اثر بخش باشد که نیاز های گوناگون کارکنان را به تنوع ، یادگیری ، بازخورد و استقلال عمل برآورد سازند (گرمابدری، ۱۳۸۹). کیفیت و محتوای روابط بین انسان، شغل و انواع وظایف شغلی او از دیدگاه های مختلف مانند انسان ، سازمان ، اجتماع ، طراحی شغل، سازمان کار ، نیاز ها و ارزش های اساسی فرد و مفاهیم اجتماعی می تواند مدنظر باشد. از این منظر کیفیت زندگی که از طریق آن فلسفه حاکم بر روابط کارکنان حاصل می شود ، استفاده از کوشش هایی را تشویق می کند که مبین تلاش سیستماتیک سازمان برای اعطای فرصت بیشتر به کارکنان است. به نحوی که بر شغل خود تاثیر بگذارند و در اثر بخشی کلی سازمان سهیم شوند. یعنی مدیران پیش نگر و فعال سعی می کنند که با مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها از عقل و شعور آنها استفاده کنند(گرمابدری، ۱۳۹۰).
۲-۲-۵) شاخص های کیفیت زندگی
در مکتب مدیریت علمی تصور می شد که رضایت از کیفیت زندگی منحصرا به مشخصه ها و ویژگی های خارجی شغل مبتنی است : یعنی حقوق و دیگر مزایای محسوس و امنیت و بهداشت. از سوی دیگر دیدگاه روابط انسانی این فشار را ایجاد نمود که در عین حال که پاداشهای خارجی مهم است ، پاداشهای درونی نیز مؤلفه های کلیدی برای بهره وری ، اثر بخشی ، غیبت گرائی و جابجائی می باشند. این پاداشها در بر گیرنده مشخصه هایی هستند که بطور خاصی در بر گیرنده کاری است که انجام می شود ، یعنی محتوای کار ، سطوح مهارت ، استقلال و چالش(لویس[۴۵]،۲۰۰۱)
صاحبنظران مختلف کیفیت زندگی کاری به تبیین شاخص های کیفیت زندگی از زوایای مختلف مبادرت کرده اند . بو ادوارد و همکاران (۲۰۰۳) ویژگی های کیفیت زندگی کاری را شامل عوامل زیر می داند:
فرصت اعمال نفوذ و کنترل بر روی وضعیت شغلی خود
فرصت بهبود روابط اجتماعی در محیط کار و از طریق کار
برخورداری از امنیت شغلی و داستن شغل با معنی
توارن بین زندگی کاری و غیر کاری کارکنان
بر خورداری کارکنان از بهداشت و سلامتی در محیط کار و دوری از استرس های منفی
برخورداری کارکنان از محیط های کاری ایمن(بو ادوارد سون[۴۶]،۲۰۰۳)
وارینگ[۴۷]( ۱۹۹۷ ) فاکتور های مهم کیفیت زندگی را در فشارهای شغلی کاهش یافته ، تعهد سازمانی و تعلق ، ارتباط مثبت ، استقلال ، شناخت ، پیش بینی فعالیت های کاری ، رفاه ، محل دقیق کنترل ، ابعاد سازمانی ، آموزش ، حرفه ای گرائی ، تضاد نقش ، باز خورد عملکرد شغلی ، فرصتهایی برای پیشرفت و سطوح پرداخت منصفانه( خیر اندیش ، ۱۳۸۳ ) . توماس تاتل کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه به شرح زیر خلاصه می کند:
-امنیت و ایمنی[۴۸] : شامل امنیت شغلی ، ایمنی جسمی و روانی
-مساوات[۴۹]و منصفانه بودن حقوق و مزایا
-زمینه پرورش[۵۰] و وجود فرصت پرورش مهارتها و یادگیری مستمر
-دموکراسی[۵۱] و مشارکت داشتن در تصمیم گیری( میر سپاسی ، ۱۳۸۱).
گری دسلر[۵۲]( ۱۹۹۴) میزان ارضای نیازهای کارکنان در محیط کار را بعنوان کیفیت زندگی کاری تعریف می کند و آن را شامل عوامل زیر می داند : داشتن یک شغل با ارزش ، شرایط کاری ایمن و مطمئن ، حقوق و مزایای کافی ، امنیت شغلی ، سرپرستی شایسته ، وجود بازخورد از عملکرد ، شرایط اجتماعی مثبت و مساعد ، دارا بودن امکان پیشرفت بر اساس شایستگی ، دارا بودن فرصتهایی برای آموزش و پیشرفت در شغل ، واگذاری نقش ها و وظایف از روی عدالت( ذوقی ، ۱۳۸۹). والتون نیز ویژگی های کیفیت بالای محیط کاری را علاوه بر حصول درآمد که باید مکفی و منصفانه باشد به عوامل دیگری نیز اشاره می کند:
-وجود قوانین و مقررات بر اساس برابری
-محیط مستعد برای اعتلا بخشیدن به روابط انسانی مثبت.
-وجود فرصتهای لازم برای پیشرفت فرد.
-محیط مستعد برای شکوفا ساختن استعدادهای فرد.
-سازمانی که مناسبت اجتماعی داشته باشد.
-محیطی که به فرد اجازه کنترل نسبت به تصمیماتی بدهد که وی را تحت تاثیر قرار می دهند.
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید. |