باشد(Ambrose.2002:806).
تعریف عملیاتی متغیرها
کیفیت زندگی کاری
برای بررسی این متغیر از سوالات ۱ تا ۲۱ پرسشنامه با مقیاس فاصله ای طیف لیکرت و از طریق میزان کیفیت شرایط کاری کارمندان و تسهیلات و ملزومات لازم برای بهبود محیط کاری آنان استفاده شده است.
رهبری تحول گرا
برای بررسی این متغیر از سوالات ۳۶ تا ۵۱ پرسشنامه با مقیاس فاصله ای طیف لیکرت و از طریق نفوذ و ترغیب کارکنان توسط رهبران سازمان استفاده شده است.
عدالت توزیعی
برای بررسی این متغیر از سوالات ۲۲ تا ۲۶ پرسشنامه با مقیاس فاصله ای طیف لیکرت و از طریق احساس رعایت انصاف در توزیع پرداخت حقوق و دستمزدها استفاده شده است.
عدالت مراوده‌ای
برای بررسی این متغیر از سوالات ۲۷ تا ۳۵ پرسشنامه با مقیاس فاصله ای طیف لیکرت و از طریق تعاملات و ارتباطات بین کارکنان استفاده شده است.
۸) قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی : قلمرو موضوعی تحقیق بررسی رابطه رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی می باشد و درحوزه مدیریت رفتار و مدیریت دولتی قراردارند.
قلمرو مکانی :قلمرو مکانی تحقیق کارکنان جمعیت هلال استان گیلان می باشد.
قلمرو زمانی:قلمرو وزمانی تحقیق حاضر به مدت شش ماه در بازده زمانی خرداد ماه ۱۳۹۳ تا دیماه ۱۳۹۳ انجام شده است.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱) مقدمه
کیفیت زندگی کاری به عنوان یکی از موضوعات مورد علاقه از مسائل اساسی در رشد و توسعهی تعهد کارکنان تبدیل گشته است (آریف ایلیاس[۷]،۲۰۱۳). در گذشته زندگی یک فرد تقریبا ترکیبی از بقاء خود و جامعه اش بود و هر کس با شغل خودش شناخته می شد ولی در دوران نوین ، بسیاری از مردم فرصت کردند به زندگی شخصی خود ، جدا از کارشان فکر کنند و با تداوم تخصصی شدن کارها و افزایش روز افزون بازدهی ، زندگی کاری فرد از زندگی شخصی وی جدا شده است. کیفیت زندگی کاری یکی از مسائل مهم در زندگی افراد محسوب میشود(فریکلوف[۸]،۲۰۱۲). اگر فردی واقعا احساس کند که کیفیت زندگی کاریش بهبود یافته است، اعم از اینکه نتیجه عملکرد خودش باشد و یا سیاست های تیم گرایی که از طرف سازمان در جهت افزایش بهره وری اتخاذ می شود موجب انگیزه بیشتر برای کار بهتر و در نتیجه کیفیت زندگی کاری بهتر می شود ( آنیکا[۹] ، ۲۰۰۷). در همین راستا بارزترین مشخصه های کیفیت زندگی کاری پدیدار شدن و توسعه گروههای کاری خود گردان می باشد. کیفیت زندگی با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط بین افراد به دست می آید و عبارت است از به کار گیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت که خود کوشش های منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصت های بزرگ تری برای اثر گذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازمان می دهد (شعبانی بهار ،۱۳۹۱).
مردم به طور ذاتی به دنبال زندگی خوب بوده اند و در این راستا برای بهبود شرایط زیست خود ، بشر سعی می کرد تا از استعدادها و توانمندیهای خود حداکثر بهره برداری را بنماید. ولی همواره مسأله اصلی این بود که یک زندگی مطلوب و با کیفیت چگونه زندگی است؟
در مراحل آغازین مطالعات تجربی مربوط به کیفیت زندگی کاری ، مطالعات بصورت تقلیل گرایانه و یک بعدی صورت می گرفت. به عنوان مثال ، به سال ۱۹۸۵ در شمال غرب انگلستان تحقیقاتی به نام مطالعه کیفیت زندگی انجام شد که طی آن مفهوم کیفیت زندگی کاری محدود به بیماریهای روانی مزمن در نظر گرفته شد(دونالد[۱۰]،۲۰۱۳). در مطالعاتی که بدین سبک در زمینه کیفیت زندگی کاری صورت می گرفت ، آن را به عنوان نقطه ای محوری جهت ارزشیابی بهداشت روانی تلقی می کردند. در طی دو دهه گذشته مفهوم کیفیت زندگی کاری از مفهوم روانشناختی صرف به یک مفهوم چند بعدی مبدل شده است(فیتزلا[۱۱] و همکاران،۲۰۱۲). این برداشت چند بعدی از مفهوم کیفیت زندگی کاری در سنجش و ارزیابی کارآیی سیاستهای رفاه اجتماعی نقش عمده ای را ایفا می کند. آنچه که امروزه در حوزه رفاه اجتماعی و بهزیستی اهمیت دارد ، اتخاذ دیدگاهی از کیفیت زندگی است که بتواند ابعاد اجتماعی ، اقتصادی ، روانی و زیستی را پوشش دهد. بطوریکه هدف اصلی آن ، بیشتر بررسی چند بعدی انسان می باشد. کیفیت زندگی کاری میان کارکنان مهم است زیرا شامل مشارکت فعال در بسیاری از برنامههایی میشود که سازمانها فراهم دیدهاند. علاوه بر آن، داشتن کیفیت زندگی کاری منجر به بهزیستی بهتر کارمندان و جامعه خواهد شد(محمود نور و علی عبدالله[۱۲]،۲۰۱۲).
لذا دربخش، به مباحث مربوط به تئوریهای کیفیت زندگی کاری ،شاخص های آن ،ابعادوزمینه های مطالعاتی
مرتبط پرداخته شده است .
۲-۲) بخش اول : کیفیت زندگی کاری
۲-۲-۱) تعاریف و مفاهیم کیفیت زندگی کاری
در جامعهی امروزی، بهبود نیروی کار به یکی از مهمترین اهداف هر سازمان و کارکنانش تبدیل گشته است. از آنجایی که رابطهای مستقیم میان مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری وجود دارد، ایجاد زندگی جدیدی برای کارکنان از طریق بهبود کیفیت زندگی کاری، کلید موفقیت هر سازمانی میباشد(ابو طاهر[۱۳]،۲۰۱۴).
کیفیت زندگی کاری میتواند محیط کاری انسانیتری را تسهیل نماید که نه تنها نیازهای اولیه کارکنان بلکه نیازهای سطح بالا، رشد پیوسته و کارایی پیشرفته آنها را نیز پوشش میدهد(فارید[۱۴] و همکاران،۲۰۱۴).
کیفیت زندگی کاری از اوایل دهه ۱۹۷۰ تا کنون دیدگاههای متعددی پیرامون آن شکل گرفته اند. گرچه با گستردگی مفهوم کیفیت زندگی ارائه تعریف واحد و مورد قبول همگان از آن دشوار و یا حتی غیر ممکن است(سیرجی[۱۵]،۲۰۱۰). کیفیت زندگی عکس العمل افراد نسبت به کار ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای نیازها و سلامت روانی می باشد (مهدی‌زاده اشرفی ،۱۳۸۹). فلدمن[۱۶] کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط بین افراد و محیط خلاصه میکند و یاد آور می شود که در قالب برنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود ، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی که بیشتر مورد توجه سازمانها می باشد ، ابعاد انسانی نیز بایدمورد توجه قرار گیرند ( پرداختچی و همکاران ، ۱۳۸۸). کیفیت زندگی کاری همچنین میزان توان اعضای یک سازمان کاری در بر آورد نمودن نیازهای مهم فردی از طریق تجربیات را مورد بررسی قرار می دهد( لی[۱۷]،۲۰۰۹). داشتن یک نظام خوب ، شرایط کاری خوب ، پرداخت و مزایای خوب و جالب تر از همه ، کار چالش گرانه و امتناع کننده از مهمترین اهداف سیستهای ارتقا کیفیت زندگی کاری محسوب میشود (جزنی، ۱۳۸۸) . اعضاء سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که زندگی کاری با کیفیت برای آنان ایجاد نموده است، در تصمیمهایی که بر شغل هایشان به خصوص و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارند به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد . صائبی و طوسی (۱۳۸۸) کیفیت زندگی کاری را نمایانگر نوع فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت قلمداد می کنند که کارکنان در سایه آن احساس مالکیت ، خود گردانی ، مسئولیت و عزت نفس می کنند( صائبی و طوسی، ۱۳۸۸).
در حال حاضر اتفاق نظر چندانی در زمینه چیستی مفهوم کیفیت زندگی کاری وجود ندارد. این مفهوم در حوزه های متفاوت علمی با برداشتهای متفاوت در حال حاضر بکار برده می شود. در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود:
کالمن در سال ۱۹۸۴ می گوید که کیفیت زندگی گستردگی و انبساط امید و آرزو است که از تجارب زندگی ناشی می شود(بونکه[۱۸]،۲۰۱۰).
فرانس[۱۹] می نویسند: « کیفیت زندگی کاری ، ادراک فرد از از رفاه است که به نظر می رسد از رضایت یا عدم رضایت در حیطه های اصلی زندگی ناشی می شود ( فرانس ، ۲۰۰۳).
سیرجی[۲۰] در سال ۲۰۱۱ کیفیت زندگی کاری را ابعاد جسمی ، روانی و اجتماعی می دانند که محدود به تجارب ، اعتقادات ، انتظارات و ادراک بیمار است( سیرجی، ۲۰۱۱ ).
زان[۲۱] در سال ۱۹۹۲ کیفیت زندگی را درجه رضایت در تجارب زندگی فرد می داند ، وی می گوید کیفیت زندگی ، شامل رضایت از زندگی ، رضایت در تصور از خود ، سلامت و فاکتورهای اجتماعی و اقتصادی است.
سازمان بهداشت جهانی نیز کیفیت زندگی کاری را اینگونه تعریف می کند : « ادراک افراد از موقعیتشان در زندگی ، در متن فرهنگ و نظام های ارزشی که در ان زندگی می کنند و در ارتباط بااهداف ، انتظارات ، ارتباطات و نیازهایشان است( نل[۲۲]، ۲۰۰۹).
علی رغم اختلاف نظرهایی که در تعریف کیفیت زندگی کاری وجود دارد ، توافقی ادراکی در بین متخصصین وجود دارد. اکثر متخصصین مؤافق این امر هستند که کیفیت زندگی شامل ابعاد مثبت زندگی می شود و مفهومی چند بعدی است.
۲-۲-۲) ابعاد کیفیت زندگی
علیرغم تلاش بسیار متخصصین ، بحث ها در ارتباط با ابعاد کیفیت زندگی همچنان بر قوت خود باقی است. بطور کلی در حال حاضر اساس تئوریکی اندکی برای ابعاد کیفیت زندگی وجود دارد که آنهم در سخنرانیهایی منعکس شده که در حوزه بهداشت و سلامت ارائه شده اند. با این وجود اکثر تلاش هایی که در حال حاضر برای تعیین ابعاد کیفیت زندگی صورت می گیرد ، دیمی و اختیاری هستند.( توحیدالرحمن و همکاران، ۲۰۰۳ )
رشد پژوشهایی از این دست از یکسو ، و تحولات و تغییرات اجتماعی از سوی دیگر ، نفوذ هر چه بیشترکیفیت زندگی را موجب شد. کیفیت زندگی که بیشتر مفهومی اجتماعی و فرهنگی می نمود به علم اقتصاد و سلامت نیز راه یافت. بالدوین و همکاران وی در مجموعه مقلات کنفرانس کیفیت زندگی که در سال ۱۹۸۷ در آمریکا برگزار شد، مقدمه خود را چنین آغاز می کنند : « توجه به کیفیت زندگی کاری به هیچ وجه جدید نیست. در ضمن چنین علاقه ای در انحصار عالمان اجتماعی نبوده است. با وجود این پیشرفتهای اخیر در حوزه اقتصاد و سیاست اجتماعی و در کنار دگرگونیهایی که در پیرامون سیاست گذاری رخ داده ، توجه عالمان اجتماعی را به ابعاد خاصی از کیفیت زندگی ژرفا بخشیده است. در این راستا اقتصادانان نیز برای ارزیابی دقیقی خدمات بهداشتی ، رشد مقیاسهای کیفیت زندگی را مورد توجه قرار دادند( بالدوین، ۱۹۹۲) بدنبال این تاکیدات ، داسگوپتا و ویل در سال ۱۹۹۲ سنجه ای از کیفیت زندگی را ارئه دادند که آن را معرفه های درآمد سرانه ، امید به زندگی ، در زمان تولد ، نرخ باسوادی افراد بالغ و معرفهای حقوقی – سیاسی مثل آزادیهای مدنی مورد ارزیابی قرار می دهد( لی[۲۳]،۲۰۰۹)
به هر حال در حال حاضر یکی از معروفترین سنجه های کیفیت زندگی کاری ، شاخص توسعه انسانی است که توسط مرکز طرح و برنامه توسعه سازمان ملل در گزارشهای توسعه انسانی از سال ۱۹۹۰ به بعد مورد استفاده قرار گرفته است. شاخص توسعه انسانی به کمک سه معرف : امید به زندگی در زمان تولد ، موفقیت تحصیلی و سرانه واقعی تولید ناخالص داخلی کیفیت زندگی کشورهای مختلف را مورد ارزیابی قرار می دهد. سنجه یگری نیز در سال ۱۹۹۸ توسط لارس اببرگ و اندریو شارپ تحت عنوان شاخص اقتصادی بهزیستی ارائه شد. این شاخص به کمک معرفهای سطح جریانهای مصرف ، تراکم سهام تولید شده ، نابرابر در توزیع درآمد و ناامنی و بی اعتمادی در تدارکات درآمدهای آینده ، کیفیت زندگی مردم را مورد ارزیابی قرار می دهد. طبق اظهارات کارولین نبت و جان ویلیامز تحول اساسی که در رویکرد نسبت به کیفیت زندگی رخ داده است ، تغییری است که در تمرکز بر فرآیند به تمرکز بر نتایج صورت گرفته است(بونکه[۲۴]،۲۰۱۰).
در تمرکز بر فرآیند سئوال اساسی این بود که چطور سیاستها و برنامه ها عمل می کنند ولی در تمرکز بر نتایج سئوال اصلی این است که ایا سیاستها و برنامه ها بر کیفیت زندگی تاثیر دارند یا نه ؟ آنها این تغییر را ناشی از تغییری می دانند که در سبک حکومت عمودی و حکومت افقی صورت گرفته است. در سبک حکومت افقی هر چه مؤثرتر بودن سیاستها در بهبود کیفیت زندگی مردم اولویت دارد(مونز[۲۵]، ۲۰۰۵ )
افرادی چون توحید الرحمن و همکارانش ادعا می کنند که هیچ یک از سنجه های ارائه شده برای ارزیابی کیفیت زندگی ، بعد محیطی کیفیت زندگی را نمی سنجند. در ضمن وزن دهی به متغیرها اختیاری صورت می گیرد. داده های مورد استفاده با آزمون تجربی موضوعیت ندارد. و متغیرها سلیقه ای انتخاب می گردند ( توحیدالرحمن و همکاران، ۲۰۰۳ ).
۲-۲-۳) تاریخچه کیفیت زندگی کاری

این را هم حتما بخوانید :
بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و ...

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.