امروزه این مسائل را تحت عناوین حل خلاق مسأله و ارزیابی سازمان‌های یادگیرنده مطرح می‌کنند. «ترازیابی» از جمله تکنیک‌هایی است که در ایران زیاد مورد بهره برداری قرار نگرفته است و ظرفیت‌های زیادی در این زمینه وجود دارد، هر چند که تکنیک‌های حل مسأله از جمله ابزارهای مورد علاقه مدیران و کارکنان است (غنی‌زاده، ۱۳۸۵: ۵۷).
عامل انسان در فرآیند مدیریت دانش نقشی مهم و اساسی دارد. سهم آموزش عامل انسانی در این فرآیند به چه میزان است و چگونه می‌توان آموزش نیروی انسانی را در راستای مدیریت دانش با توجه به شرایط بومی کشور هدایت کرد؟
مدیریت دانش علاوه بر اینکه باید منابع متعدد داخلی را نظام مند کند، باید از کارکنان سازمان برای شناسایی و قابل دسترس کردن منابع خارجی حمایت نماید. این حمایت بایستی همواره با یک روند آموزش همراه باشد، چنین روندی در کوتاه مدت تمام کارکنان را قادر می‌سازد دانش مورد نظر خود را به طور مستقل شناسایی کنند و برای دستیابی به آن بکوشند.
هدف از چنین فعالیتی باید انتقال مسولیت به تک تک کارمندان سازمان در عرصه تلاش برای بدست آوردن نیازهای فردی به دانش باشد. بدیهی است که این مسئولیت باید در روند آموزش کارکنان ما بازتاب یابد در این بین، مدیریت دانش باید به مقوله بسیار مهمی همچون بالا بردن کیفیت نیروی انسانی سازمان‌ها توجه داشته باشد. زیرا از این طریق می‌توان به نقاط ضعف سازمان‌ها پی برد و با اجرای یک راهبرد هدفمند در زمینه مدیریت دانش، این نقطه ضعف را پوشاند. از سوی دیگر، با توجه به مسأله آموزش کارکنان می‌توان منابع داخلی اطلاعاتی و نیز صاحبان دانش را در سازمان شناسایی و از آن‌ها برای روند آموزشی کارکنان بهره‌برداری کرد. روند توسعه انسانی در سازمان می‌تواند در ارتباط تنگاتنگی با نیاز سازمان به دانش صورت پذیرد (غنی‌زاده، ۱۳۸۵: ۵۷).
نقش مدیریت دانش در تحقق رشد اقتصادی ملی دانایی چیست و تأثیر آن بر افزایش اثربخشی کارکردها چگونه است؟
در دهه‌های اخیر بحث مستمری در مورد دانش و فناوری در رشد اقتصادی وجود داشته است. این بحث‌ها بر این پرسش متمرکز بود که آیا دانش و فناوری در رشد اقتصادی نقشی دارد؟ بلی: دانش فقط به عنوان دارایی کلیدی در سازمان‌ها مطرح نمی‌شود. بلکه به عنوان مهمترین عامل تعیین کننده رشد اقتصادی، نگریسته می‌شود. و رشد اقتصادی فقط با ازدیاد جمعیت، به عنوان نیروی کار، و گسترش فناوری شناخته می شود و به ندرت به نقشی که دانش ایفا می‌کند، توجه می‌شود.
نظام اقتصادی جهانی مرحله جدیدی را آغاز نموده است که از آن به عنوان «اقتصاد مبتنی بر دانش» یاد می‌شود. تغییر سریع، مشخصه اصلی این اقتصاد است، تجارب پذیرفته شده عرصه کسب و کار حتی تجاری که جهانی تلقی می‌شوند. به سرعت رنگ کهنگی به خود می‌گیرند. سازمان‌ها باید با افزایش، انتشار و گسترش داخلی این دانش به چرخه واقعی ایجاد دانش، روی آورند و فراتر از آن، ساز و کارهای مؤثر بر حفظ، پردازش و بازیابی دانش را در سازمان ایجاد و تقویت کنند. (غنی‌زاده، ۱۳۸۵: ۵۸).
در نهایت باید مدنظر قرار داد که نقش فناوری را نباید در غلبه بر چالش‌های پیش روی سیستم مدیریت دانش نادیده گرفت. پیشرفت‌های فناوری ارتباطات دلیل عمده مطرح شدن مدیریت دانش و گسترش آن در سازمان‌ها است. شکل‌های جدید سازمانی تنها به این دلیل پدید آمد که اکنون پایگاه دانش را می‌توان از طریق ابزار الکترونیکی در اختیار دیگران قرار داد. روند رو به رشد شبکه سازی به ظهور ساختارهایی ارتباطی منجر شد که نمی‌توان آن را در قالب مدل‌های سنتی سازمانی، توصیف کرد.
فناوری‌های جدید اطلاعات مانند اینترنت در شیوه‌های استفاده از پایگاه‌های دانش سازمانی، انقالبی به راه انداخته است. با پیوند این فناوری‌ها و مهارت‌های منحصر به فرد و تجربه کارکنان، منبعی از انرژی پدید می‌آید که مدیریت دانش را به پیش خواهد برد (احمدی، صالحی، ۱۳۸۹: ۷۶).
۲- ۲- ۱۶ موانع مدیریت دانش
موانع عمده بر سر راه مدیریت دانش را می‌توان به پنج دسته اصلی تقسیم نمود (احمدی، صالحی، ۱۳۸۹: ۲۸۴).
۲- ۲- ۱۶- ۱ عوامل انسانی:
ممکن است افراد به هر دلیلی نخواهند دانش خود را تسهیم کنند و آن را منحصراً برای پیشرفت شخصی استفاده کنند زیرا معتقدند چون دانش، قدرت است پس نباید آن را از دست داد. از آن جایی که دانش، ماهیتی انسانی و اجتماعی دارد و فقط در گروه و ارتباطات می‌تواند رشد کند، لذا می‌توان گفت عوامل انسانی، حائز اهمیت‌ترین موانع مدیریت دانش محسوب می‌شوند.
۲- ۲- ۱۶- ۲ عوامل سازمانی:
عمده این عوامل عبارتند از:
۱- عوامل مدیریتی:
شامل عدم اعتقاد و حمایت مدیریت از فعالیت‌ها و برنامه‌های مدیریت دانش، نگرش‌های کوتاه مدت، جزئی‌نگری و سبک‌های نامناسب رهبری.
۲- عوامل شغلی:
شامل شرح شغل‌های نامناسب، مشاغل تکراری، ابهام و تعارض در نقش.
۳- عوامل ساختاری:
شامل ساختارهای سلسله مراتبی و غیرمنعطف. ساختار سازمانی باید از انعطاف و پویایی لازم برخوردار باشد، امکان برقراری ارتباط با محیط بیرون از سازمان برای کارکنان به سادگی مقدور باشد چرا که جنبه غیررسمی ساختار سازمانی، نقش مهمی در توسعه تعاملات می‌نماید.
۴- نظام‌های آموزشی:
شامل برنامه‌های آموزشی نامناسب
۵- نظام‌های حقوقی و دستمزد و جبران خدمات:
افراد زمانی اقدام به توزیع دانش می‌کنند که انگیزه لازم را برای انجام این کار داشته باشند.
۲- ۲- ۱۶- ۳ عوامل فرهنگی:
بدون وجود یک فرهنگ مشارکتی مناسب و مبتنی بر اعتماد، نمی‌توان مدیریت دانش را به گونه‌ای موفق به کار برد، اگر فرهنگی توزیع و تسهیم دانش را تشویق نکند، مدیریت دانش با مشکل روبه‌رو خواهد شد. لذا باید در کنار این فرهنگ که «دانش، قدرت است» فرهنگ دیگری چون «توزیع دانش هم قدرت است» ترویج شود تا مردم دانش خود را در اختیار دیگران بگذارند.
۲- ۲- ۱۶- ۴ عوامل سیاسی:
از آن جایی که دانش یک منبع قدرت است و شخص دارای قدرت می‌تواند اعمال نفوذ کند؛ لذا گروه‌های فشار، برای دستیابی انحصاری به دانش تلاش می‌کنند، ثبات یا عدم ثبات فضای سیاسی کشور نیز به دلیل اثرگذاری بر فرآیند خط مشی‌گذاری و ثبات مدیریت، مدیریت دانش را تحت تأثیر قرار خواهد داد که این امر در سازمان‌های دولتی چشم‌گیر هستند.
۲- ۲- ۱۶- ۵ عوامل فنی و تکنولوژیکی:
استفاده از فناوری‌های مناسب در سازمان می‌تواند به نگهداری دانش آشکار کمک قابل توجهی نماید. در غیر این صورت بخش عمده‌ای از دانش ایجاد شده از بین خواهد رفت.
۲- ۲- ۱۷ مدل‌های مدیریت دانش
در این جا تعدادی از مدل های مدیریت دانش معرفی می‌شوند.
۲- ۲- ۱۷- ۱ مدل میلتون:
شکل ۲- ۷: مدل مدیریت دانش میلتون (Milton, 2002: 2)
همانطور که در شکل (۲- ۷) مشاهده می شود، مدل دانش میلتون بیان می‌کند که دانش چگونه می‌تواند در قالب دوره های فعالیت‌های عملیاتی؛ مانند دوره های پروژه یا دوره‌های طرح ریزی و بازنگری، مدیریت شود.
– سرمایه‌های دانش:
یک دانش معتبر می‌باشد که برای استفاده مجدد، کسب و ذخیره شده است. سرمایه‌های دانش، اغلب شامل قوانینی در پس فعالیت‌ها، پیشنهاداتی در مورد اینکه فعالیت آینده چگونه انجام شود، گروهی از افراد با تجارب مرتبط، داستان‌هایی از گذشته و اسناد ومدارک با ارزش و قابل استفاده مجدد می‌باشد.
– گروه‌های عملکرد:
شبکه‌هایی هستند که برای تسهیم دانش، در بین مجریان پیش‌بینی شده‌اند تا به آن‌ها در انجام بهتر وظایف کمک کنند. اعظای این اجتماع، یک حس مشترک را نسبت به هدف تسهیم کرده و علاقه دارند تا تجارب و دانش مرتبط با کار را تسهیم نمایند.
– یادگیری قبل از عمل:
در آغاز یک کار، دانش، در دسترس قرار می‌گیرد تا اطمینان حاصل شود که کار با یک مبنای کامل دانش شروع می‌شود (مانند مصاحبه با متخصصان با استفاده از مشاور همکار).
– یادگیری در حین عمل:
این گونه یادگیری راهوار تعیین کمک می‌کند تا بر مبنای آنچه که یاد گرفته شده، اصلاحاتی در طول پروژه انجام شود. در حقیقت وسیله ای برای جمع‌آوری دانش در طول یک فعالیت است تا بتوان همیشه با شرایط در حال تغییر، همگام بود.
| دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است. |