قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این پژوهش،کلیه شعب بانک سپه خراسان شمالی می باشد.
۷-۱ شرح واژه ها و اصطلاحات پژوهش
ارزیابی عملکرد کارکنان
عملکرد به معنای رفتارها و نتایج می باشد ، رفتارها از عمل نشات می گیرند و عملکرد را از فکر به عمل تبدیل می کند(حقیقی و دیگران ، ۱۳۸۸ ؛ ۸۵) عملکرد کارکنان عبارت است از به نتیجه رسانیدن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده ی نیروی انسانی گذاشته شده است(کاسیو ، ۱۹۸۹ ؛۲۰۵).
تعریف عملیاتی کارکنان: در این پژوهش تعریف عملیاتی عملکرد کارکنان برگرفته از پژوهش ماندانا کریمی بوده که شامل دانش و کیفیت ، رابطه با همکاران ، ویژگی های فردی ، مهارت سرپرستی، خلاقیت و مشتری مداری می باشد.
استرس شغلی
استرس به معنی تحت فشار روانی قرار گرفتن تعریف شده است. استرس واکنش بدنی ، ذهنی و شیمیایی بدن در برابر رویدادهایی است که موجب ترس ، هیجان ، دست پاچگی، احساس خطر یا خشم می شوند.(شفر ، ۱۳۷۰) استرس شغلی را برانگیختگی ذهنی و بدنی می دانند که حاصل شرایط فیزیکی یا روان شناختی مرتبط با شغل است.(لواسانی ، ۱۳۸۷، ۷۳) .
منظور از استرس شغلی در این پژوهش ،سه نوع استرس موجود در محیط کار به نام های استرس محیط فیزیکی ، استرس ابهام نقش و استرس تضاد نقش مطرح شده توسط هلریگل و اسلوکام می باشد.(مقیمی ،۱۳۶۸)
بی تفاوتی سازمانی
در بعضی از موارد گوشه گیری و فرار از موقعیت مخاطره آمیز منطقی ترین روش مقابله با ناکامی های زندگی است.گوشه گیری برخی اوقات جنبه ی غیر معقول به خود میگیرد و باعث جدایی فرد منزوی از واقعیات شده و آشکار شدن مجدد تمایلات و امید و آرزوها را از میان می برد و زمانی نیز روش بی تفاوتی هرگونه علاقه مندی را از بین می برد و در این صورت فرد خود را از عامل یا عوامل ایجاد کننده ناکامی یا شرایط ناکام کننده دور می کند و در ازاء ، پاسخ هیجانی ، در ظاهر نسبت به مانع یا سرنوشت خود بی تفاوت می ماند (احمدوند ، ۱۳۶۸ ؛۱۳۲).
بیتفاوتی سازمانی: حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را بیتفاوتی سازمانی نامیدهاند(زواره ، ۱۳۷۴ ، ۶۷).
در این تحقیق بی تفاوتی سازمان حالتیست که کارکنان نسبت به موفقیت های سازمان بی تفاوت هستند و تنها برای حقوق کار می کنند، سطح کاری آنها در اندازه ای است که مانع اخراجشان می شود که شامل پنج بعد بی تفاوتی نسبت به مدیر مولفه های آن(بصورت فرار از پاسخگویی ، همراهی نکردن با مدیران ، برخورد نامناسب با مدیر) ، و بی تفاوتی نسبت به همکار (بصورت کاهش همکاری با همکار ، برخورد نامناسب با همکار)، و بی تفاوتی نسبت به کار (بصورت اهمیت ندادن به بهره وری ، بدبینی نسبت به خود کار) ، بی تفاوتی نسبت به ارباب رجوع (بصورت در اولویت ندانستن ارباب رجوع ، سردرگم کردن عمدی ارباب رجوع ، از طریق برخورد نامناسب با ارباب رجوع) و بی تفاوتی به سازمان(بصورت کاهش مسئولیت پذیری فردی ، افزایش بی دلیل هزینه های سازمانی) می باشد(کئف،۲۰۰۳؛۲۷).
خلاصه فصل اول
فصل اول هر پایان نامه به ذکر بیان مسئله، ضرورت و اهمیت انجام پژوهش و سایر مسائل مرتبط در این زمینه میپردازد. این کار پژوهشی نیز از این اصل مستثنی نبوده است. در این فصل ابتدا با ذکر بیان مسئله شروع شده و ضمن بیان ضرورت انجام پژوهش، اهداف ، فرضیات و سوالات پژوهش به بیان چارچوب نظری و بعد از آن مدل مفهومی پژوهش پرداخته شده است. این فصل با روش شناسی پژوهش ادامه یافته است. در این قسمت به بیان روش پژوهش ، روش گردآوری داده ها و جامعه آماری ، قلمرو مکانی ، قلمرو زمانی ، روش تحلیل داده ها پرداخته شده است. در هر کار پژوهشی اصلاحات و وازگان تخصصی به صورت اختصار در فصل اول توضیح داده میشود که در این فصل در ادامه روش شناسی پژوهش، ذکر شده است.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه
در نگاهی نوین به مدیریت منابع انسانی، انسان به عنوان کلیدی ترین عنصر ومنبع سازمان شناخته میشود که برخی ازآن با نام دارایی منحصر به فرد سازمان یا حتی سلاح استراتژیک ایجادمزیت رقابتی یاد میکنند.مسلم است که هدف نهایی هر سیستم انسانی به، حرکت درجهت پیشرفت، توسعه وتکامل اجزای آن بستگی دارد.مدیران نقش ویژهای در دستیابی به این اهداف دارند، شاید هیچ یک از وظایف مدیران دشوارتر از ارزیابی عملکرد کارکنان نباشد. به هر حال فرایند ارزیابی عملکرد یکی از ویژگی های دنیای حرفه ای امروز است و میتواند به ایجاد نیروی کار موثر کمک کند. با اعمال صحیح این وسیله نه تنها اهداف و ماموریت های سازمان بلکه منافع کارکنان و جامعه نیز تامین میشود(سماواتی و نجات،۱۳۸۸؛۲۰). در ارزیابی های متعدد بعمل آمده مشخص شده است که بسیاری از کارکنان تحت تاثیر عوامل شغلی و تنشهای شغلی(استرس شغلی) قرار می گیرند.استرس شغلی یکی از مشکلات شایعی است که کارکنان بطور مداوم با آن روبرو میشوند، اخیرا استرس شغلی به یک بیماری همه گیر در محیط کار تبدیل شده است. بنابراین تعداد زیادی ازتحقیقات بر استرس شغلی و اثرات آن برجنبه های مختلف خروجی سازمانی متمرکز شده است (یوزگات[۳]،۲۰۱۳؛۵۱۸).
از سوی دیگر، به نظر می رسد یکی از مسائلی که در حال حاضر گریبانگیر بیشتر سازمان های دولتی در ایران شده است، مسئله ایجاد بی تفاوتی در کارکنان باشد. بی تفاوتی انگیزه کار و تلاش را از آنها می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمانی بی تفاوت را شکل می دهند. افرادی که دچار این پدیده می شوند ، به آینده توجهی ندارند، زیرا در نظر آن ها حال ، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند و سطح کاری آنها در حدی است که مانع اخراج آن ها از سازمان شود. بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموش ، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است(حریری و همکاران،۱۳۹۲؛ ۳).
با توجه به مبانی فوق، در این فصل مبانی نظری وادبیات تحقیق ، پیشینه تحقیق و جمع بندی مبانی تحقیق مورد بحث قرار می گیرد.
مبانی نظری وادبیات تحقیق
۱-۲ ارزیابی عملکرد
مقدمه
در جهان رقابتی امروز تنها سازمان هایی می توانند در این شرایط پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین نحو از منابع خود استفاده نمایند.یکی از منابع مهم سازمان ، نیروی انسانی است. از آنجا که سازمان برای رفع و جبران کاستی ها ، ارتقاء بهره وری و اثربخشی و همچنین کشف توانایی های کارکنان خود، به سنجش عملکرد آنان نیاز دارد، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرایندی بسیار مهم در توسعه کارکنان و سازمان می باشد.(بهبهانی ، ۱۳۹۱؛۹۷)
۱-۱-۲ مفهوم عملکرد
مفهوم این واژه از آن جا حائز اهمیت است که با تعریف عملکرد می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود. هولتون و بیتز[۴] خاطر نشان ساخته اند که «عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن، بسته به انواع عوامل، متفاوت است». کین[۵] معتقد است «عملکرد چیزی است که فرد به جا می گذارد و جدای از هدف است».
بروج براچ[۶] معتقد است «عملکرد، هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند که عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل میکنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب میآیند و میتوان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد». این تعریف از عملکرد، منجربه این نتیجهگیری می شود که هنگام مدیریت عملکرد گروه ها و افراد، هم ورودی ها (رفتارها) و هم خروجی ها (نتایج) باید در نظر گرفته شوند.
عملکرد اسم مرکب (عمل+کرد) و به معنی کارکرد،میزان کار ، حاصل و نتیجه کار می باشد.عملکرد یک مفهوم کلی است که نتیجه فعالیت های افراد را نشان می دهد و اثربخشی و کارایی به عنوان اجزای آن مورد توجه می باشند. بنیانگذار تئوری مدیریت ، نوشته است :”اثربخشی شالوده توفیق است و کارایی کمترین شرط برای بقاء پس از رسیدن به توفیق می باشد. کارایی علاقهمند است که کارها را درست انجام دهد، اثربخشی کارها را درست انجام میدهد.”(حسینیان و همکاران، ۱۳۸۶؛ ۱۷)
بنابراین به طور خلاصه عملکرد فردی بالا و خوب است که علاوه بر بالا بودن اثربخشی و کارایی _حوادث کاری ، غیبت ها و تاخیرات در ورود به محل کار و مشاجرات در محل کار و عوامل از این قبیل کمتر مشاهده شود(فتح آبادی ، ۱۳۷۶؛۱۲۰-۱۲۶ )
۲-۱-۲ عملکرد کارکنان و عوامل موثر بر آن
عملکرد مناسب و اثربخش کارکنان یکی از کلیدهای موفقیت سازمان هاست. عملکرد خوب به معنی بهره وری ، کیفیت ، سودآوری و مشتری مداری است. به همین دلیل است که سازمان های موفق جهان، تلاش زیادی می کنند تا عوامل موثر بر عملکرد و رفتار کارکنان را شناسائی و مدیریت کنند و به این توفیق دست پیدا نمایند که با فراهم کردن این عوامل، بر عملکرد کارکنانشان(هم از نظر میزان و هم از نظر کیفیت) بیفزایند.برای ارتقاء عملکرد وبهبود رفتارهای کارکنان ، به نحوی که به موفقیت سازمان منجر شود باید عوامل موثر بر عملکرد و رفتار رابشناسیم و آن ها را مدیریت کنیم. بعضی از مهم ترین عوامل اثرگذار بر عملکرد کارکنان شامل:
استعداد: یک آمادگی زمینه ای در افراد برای موفقیت در بعضی نقش ها و شغل هاست.استعداد را در سنین بزرگسالی فقط می توان کشف کرد، پرورش داد، به فعلیت درآورد و در مسیر مناسب بکار انداخت.یکی از وظایف حساس و تعیین کننده مدیران در مسیر ارتقاء عملکرد کارکنان این است که استعداد های آنان را جستجو و کشف کنند و وظایف و نقش ها و شغل ها را بنحوی به کارکنان تخصیص دهند که حداکثر تناسب ممکن بین آن ها تامین شود.
دانش و مهارتبرخلاف استعداد، حتی در سنین بزرگسالی قابل یادگیری است. دانش و مهارت مکمل استعداد است و عملکرد افراد در مشاغل و وظایف محوله را به نحوی محسوس و مشهود بهبود می دهد.
فرصتاستعداد و دانش و مهارت کارکنان فقط ظرفیت های آن ها را برای دستیابی به سطوح بالاتری از عملکرد افزایش می دهد ، اما استفاده عملی و موثر از این ظرفیت نیاز به عوامل دیگری دارد که اختیار و فرصت از مهم ترین آن هاست.دادن فرصت و اختیار باعث می شود تا کارکنان فضای وسیع تری برای تلاش، خلاقیت و ابتکار داشته باشند، در قبال وظایف خود احساس مسئولیت بیشتری کنند و با انگیزه و انرژی بیشتری تلاش کنند.
منابع و امکاناتمنابع و امکانات ، تجهیزات و ابزار و اطلاعات ، چنانچه به میزان کافی ولازم و با کیفیت ودر زمان مناسب در اختیار کارکنان قرار گیرد می تواند تسهیل گر رفتارها و عملکردهای مطلوب آنها باشد.

این را هم حتما بخوانید :
بررسی تاثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر ارزش شرکت‌های تأثیر عوامل اجتماعی و ...

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.