۱۰-۱-۲ سطوح ارزیابی عملکرد
انواع مختلف دسته بندی های سطوح ارزیابی عملکرد را می توان به شرح زیر بیان کرد:
دسته بندی اول: ارزیابی عملکرد سازمانی، ارزیابی عملکرد مدیریت، ارزیابی عملکرد مدیران، ارزیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی عملکرد سیستم ها و فرآیندهای سازمانی و ارزیابی عملکرد طرح ها در این دسته بندی، موضوع ارزیابی قرار می گیرد.
دسته بندی دوم: ارزیابی داخلی که در آن تیم ارزیابی منتخب داخلی به امر سنجش، ارزشیابی و قضاوت درخصوص عملکرد می پردازد و ارزیابی خارجی که در آن تیم ارزیابی منتخب خارجی و مستقلی به امر سنجش، ارزشیابی و قضاوت درخصوص عملکردگروهی می پردازد.
دسته بندی سوم: ارزیابی جامع عملکرد که دربرگیرنده تمامی ابعاد عملکردی سازمان است و ارزیابی نسبی عملکرد که امکان مقایسه نسبی عملکرد را در طول دوره های زمانی و یا با سایر رقبا فراهم می نماید.(انواری رستمی ،۱۳۸۴)
۱۱-۱-۲ دیدگاه های مختلف اندازه گیری عملکرد
الف- دیدگاه رفتاری
در این دیدگاه در جریان ارزیابی عملکرد یک مدیر رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آن ها با معیارهای از پیش تعیین شده ارزیابی می کند. از جمله معیارهای ارزیابی عبارتند از: خلاقیت، کاردانی، مهارت، نوآوری، مسئولیت پذیری قانون گرایی، انظباط کاری، تسلط برکار، قوه استدلال و ادراک، آموزش پذیری و… از جمله معایب این دیدگاه ذهنی بودن آن می باشدکه این مورد را از عینیت و واقعیت دور می کند.
ب-دیدگاه کمی
در این دیدگاه عوامل کمی بر عملکرد سیستم های سازمانی تعیین واندازه گیری شده و سپس عملکرد نیروی انسانی با توجه به این عوامل کمی مورد ارزیابی قرارمی گیرد. عواملی چون: میزان تولید، درصد ضایعات، نوع فناوری، برنامه تولید مواد و قطعات و فرآیندهای تولید بر عملکرد سیستم های تولیدی موثر هستند. دراین دیدگاه نسبت به تعیین و ارزیابی عملکرد نیروی انسانی به صورت کمی اقدام می شود.
ج-دیدگاه کیفی
دراین دیدگاه علاوه بر تاثیر معیارهای ذکر شده در دیدگاه کمی، معیارهای کیفی همچون درصد خدمات ممتاز (درجه بندی خدمات )، میزان رضایت مشتریان، کیفیت فرآیند تصمیم گیری در سازمان و… بر ارزیابی عملکرد نیروی انسانی سازمان موثر می باشد.(ابن الرسول ،۱۳۸۲؛۵)
۱۲-۱-۲ مدل های ارزیابی عملکرد
به منظور ارزیابی عملکرد سازمان ها ازگذشته تا به حال مدل های متفاوتی ارائه شده است که در ادامه به آن ها اشاره خواهد شد.
۱-۱۲-۱-۲ روش درجه بندی ترتیبی
در روش درجه بندی، هریک از سرپرستان افراد تحت نظرخود را از لحاظ نحوه انجام وظایف و علاقه مندی به کار مورد سنجش قرار داده و موقعیت نسبی هر یک را نسبت به بقیه کارکنان تعیین می کنند. دراین روش قضاوت شخصی و اظهارنظر نسبتا ذهنی سرپرست ملاک ارزیابی است و طبعا با توجه به ویژگی های خطاپذیری انسان احتمال ناصحیح بودن اینگونه قضاوت های ذهنی زیاد است. باوجود آنکه روش درجه بندی یک روش ساده، مقرون به صرفه وقابل اجرا است ،ولی به علت ذهنی بودن عوامل تعیین شایستگی استفاده از آن به دلایل زیر محدود می باشد.
ممکن است رئیس تحت تاثیر احساسات و عواطف و واکنش های آنی و روانی قرار بگیرد و یا آنکه نظر اجمالی خود را بدون مطالعه ابراز دارد.
ارزیابی کننده نمی تواند درجه اختلاف را دقیقا مشخص کند.
تعیین ارزش و شایستگی وقتی تعدادکارمندان زیاد باشد امری دشوار و نتایج مبهم می شود.(طاهری، ،۱۳۸۸؛۳۵).
۲-۱۲-۱-۲ روش مقایسه فرد به فرد
اگر تعدادکارکنان زیاد نباشد می توان از روش مقایسه فرد به فرد استفاده نمود. دراین روش :
عملکرد کارکنان با یکدیگر مقایسه می شود
معمولا این روش برای مقایسه کلی افراد مورد استفاده قرار می گیرد
برخی از این روش برای مقایسه عملکرد کارکنان درزمینه های کیفیت وکمیت ،انضباط ،اخلاق و…استفاده می کنند
گروهی از صاحب نظران معتقدند تصمیماتی که مسئولان درباره نیروهای انسانی شاغل در سازمان اتخاذ می کنند، عملا بر اساس این قبیل ارزیابی های مقایسه ای است نه ارزیابی هایی که هر یک از کارکنان را مستقل از یکدیگر و بر اساس معیار و استانداردی مطلق می سنجند(صالح اولیاودیگران، ۱۳۸۹؛۴۱)
۳-۱۲-۱-۲ روش مقیاسی
در روش مقیاسی ابتدا تعدادی عامل مانند: ابتکار، درجه همکاری، طرز سلوک و غیره را بنابر مقتضیات سازمان انتخاب و در جدولی درج می کنند. آنگاه کارکنان را بر حسب هر یک از عوامل به صورت درجاتی از قبیل استثنایی، عالی، خوب، متوسط، ضعیف و بد درستون های مربوط تعیین می نمایند. مقیاسها ممکن است به اشکال ذیل باشند :
مقیاس عددی: مرکب از اعداد صحیح واعشار یا به صورت درصد
مقیاس جزئی: مانند (الف ، ب ، ج ، د)
مقیاس توصیفی: مانند (بسیار خوب ، خوب ، متوسط ،کمترازمتوسط)
در مقیاس خطی پیوسته نیز عدد معرف امتیاز، یک عدد ریاضی تلقی نمی شود زیرا در ارزیابی انسان ها مرکز صفر مطلق وجود ندارد. معایب عمده این روش عبارت است از:
یک نظر به تمام جنبه ها و عوامل ارزیابی یک کارمند تعمیم داده می شود
ارزیابی تقریبا به صورت ذهنی و سطحی انجام می شود
درصورت نیاز بودن تعداد کارمندان مستلزم صرف وقت و هزینه زیاد است
یکی از دلایل محبوبیت و رواج این روش سادگی و سهولت استفاده از آن است.(طاهری ،۱۳۸۸؛۵۴)
۴-۱۲-۱-۲ روش چک لیست

این را هم حتما بخوانید :
شناسایی و اولویت بندی عوامل حیاتی موفقیت در صنعت روانکارهای ایران- قسمت ...

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.