۵٫۱. سؤالات تحقیق

مهم‌ترین شاخص‌های سنجش عملکرد مدیران گمرک شهید رجایی کدام می‌باشد؟

مهم‌ترین شاخص‌های سنجش عملکرد کارمندان گمرک شهید رجایی کدام می‌باشد؟

۶٫۱. فرضیه‌های تحقیق

شاخص‌های ارزیابی عملکرد مدیران گمرک شهید رجایی مناسب و کارآمد نمی‌باشد.
شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان گمرک شهید رجایی مناسب و کارآمد نمی‌باشد.

۷٫۱. قلمرو موضوعی تحقیق

قلمرو موضوعی این تحقیق مربوط به مباحث مدیریت منابع انسانی و ارزیابی عملکرد کارکنان می‌باشد.
عکس مرتبط با منابع انسانی

۸٫۱. قلمرو مکانی تحقیق

این تحقیق در اداره گمرک شهید رجائی بندرعباس انجام‌شده است.

۹،۱. قلمرو زمانی تحقیق

طرح اولیه تحقیق (پروپوزال)، در خردادماه ۱۳۹۲ به تصویب رسیده است و داده‌های این تحقیق در بازهٔ زمانی آبان ماه سال ۱۳۹۲ تا بهمن‌ماه سال ۱۳۹۲ جمع‌ آوری گردیده‌اند.

۱۰٫۱. تعاریف واژه‌های تخصصی به‌کاررفته در تحقیق (مفهومی و عملیاتی)

تعریف نظری و مفهومی سنجش عملکرد:

سنجش عملکرد کارکنان: فرایند تدارک اطلاعاتی که از عملکرد کاری افراد تهیه‌شده باشد، ارزشیابی عملکرد گویند؛ به‌عبارت‌دیگر ارزشیابی عملکرد عبارت از: روش رسمی تشخیص خصوصیات کارکنان بر اساس بازخورد مثبت یا منفی از نتایج عملکرد افراد در چگونگی انجام وظایف می‌باشد.

ارزیابی عملکرد: برای ارزیابی عملکرد تعاریف متعددی ارائه‌شده است. برخی از آن‌ ها به ای شرح است. ارزیابی عملکرد؛

فرایندی است که به‌وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به‌طور رسمی، موردبررسی و سنجش قرار می‌گیرد.

فرایندی رسمی است که کارکنان را از بازخورد تشخیصی نتایج مثبت یا منفی عملکرد شغلی خود آگاه می‌کند.

ارزیابی به معنای سنجش مقدار و چگونگی بهره‌وری یک فرد و قضاوت درباره آن است.

بررسی قوت‌ها و ضعف‌های مرتبط با کار یک فرد یا یک گروه در یک سازمان.

سنجش نسبی عملکرد فرد در رابطه با نحوه انجام کار مشخص دریک دوره زمانی معین در مقایسه با استانداردها.

سنجش و قضاوت درباره رفتارها، شایستگی و لیاقت فردی در انتصابات شغلی.

فرایندی است که در آن مدیران و سرپرستان رفتار منابع انسانی را مشاهده و بررسی می‌کنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را درباری نقاط قوت و ضعف رفتارشان به آنان ارائه کنند.

ارزشیابی عملکرد نیز تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان در انجام وظایف محوله و اجرای مسئولیت‌ها در سازمان.

تعریف عملی سنجش عملکرد: به مجموعه داده‌های جمع‌ آوری‌شده در خصوص عملکرد کارمندان یک بنگاه به‌صورت سالیانه از طریق فرم ارزشیابی که شامل خودارزیابی، نظریه مقام مافوق، میزان ساعات دوره‌ها و آموزش‌های گذرانده شده، نظریه مراجعین و نظرسنجی از همکاران اطلاق می‌گردد که از طریق وزن دهی به امتیازهای کمی با سقف قراردادی یک‌صد تبدیل می‌شود.

فصل دوم: ادبیات تحقیق
۲-۱-ارزیابی عملکرد
۲-۱-۱-تعریف ارزیابی عملکرد
برای ارزیابی عملکرد تعاریف متعددی مطرح‌شده است دیویس[۱] در ۱۹۸۲ معتقد است ارزیابی عملکرد فرآیندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه‌گیری می‌شود و هنگامی‌که درست انجام شود کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتاً سازمان از آن بهره‌مند خواهند شد (رضائیان، ۱۳۷۲، ص ۱۵).
ارزیابی عملکرد فرآیندی است که توسط آن مدیران و سرپرستان رفتار کارکنان را مشاهده و بررسی می‌کنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را درباره نقاط قوت و ضعف رفتار کارکنان ارائه کنند. ارزیابی عملکرد بر این منطق استوار است که اگر کارکنان از اطلاعات مربوط به رفتارهای مثبت و منفی خودآگاه شوند، انجام فعالیت‌ها بهبود می‌یابد.
فرا گرد ارزشیابی عبارت از یک سلسله اقدامات رسمی، برای بررسی عملکرد کارکنان در فاصله زمانی معین است و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می‌شود (انسیه، ۱۳۸۳، ص ۱۸).
ارزیابی عملکرد عبارت است از تبیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان ازلحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‌ها در سازمان که این ارزیابی باید به‌طور عینی و منظم انجام پذیرد. به‌بیان‌دیگر ارزیابی عملکرد یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت‌های بالقوه فرد به‌منظور برنامه‌ریزی در جهت به فعالیت درآوردن آن‌ ها. ارزیابی عملکرد، سنجش سامانمند و منظم کار افراد در ارتباط با نحوه انجام‌وظیفه آن‌ ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن‌ ها برای رشد و بهبود است (سعادت، ۱۳۸۳، ص ۲۴۵).
ارزیابی عملکرد فرصتی برای ارتباط میان واگذارکننده و اجراکننده کار ایجاد می‌کند که منجر به بحث درباره انتظارهایشان از یکدیگر و نیز چگونگی رویارویی با این انتظارها را ایجاد می‌کند. ارزیابی عملکرد اقدامی مغرضانه و یا گفتگوی ساده اجتماعی نیست بلکه به هم متصل کردن حلقه ارتباط اساس میان دو فرد دارای هدفی مشترک است. فرا گرد ارزشیابی عبارت از یک سلسله اقدامات رسمی، برای بررسی عملکرد کارکنان در فاصله زمانی معین است و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می‌شود (انسیه، ۱۳۸۳، ص ۱۹).
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
ارزیابی عملکرد و یا سنجش عملکرد فرآیندی است که به‌وسیله آن مدیر رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش مقایسه آن‌ ها با معیارهای از پیش تنظیم‌شده ارزیابی می‌کند، نتایج حاصله را ثبت می‌کند و آن‌ ها را به اطلاع کارکنان سازمان می‌رساند (مورهدوگریفین، ۱۳۷۴، ص ۴۷۹).
۲-۱-۲- تاریخچه ارزیابی عملکرد
در ایران ارزیابی به‌صورت کلاسیک توسط خواجه رشیدالدین فضل آ… در اواخر قرن هفتم هجری قمری مطرح گردیده است. در خارج از ایران رابرت اون[۲] که اولین مدیر کارکنان نامیده می‌شود برای ارزیابی عملکرد کارکنان، تخته‌هایی را در چهار رنگ سفید، زرد، آبی و سیاه تهیه کرد. رنگ‌ها درجه عملکرد و نحوه بازدهی کار کارکنان را نشان می‌داد بدین نحو که رنگ سفید برای عملکرد خوب زرد برای متوسط، رنگ آبی برای عملکرد ضعیف و بالاخره رنگ سیاه برای عملکرد بد به کار می‌رفت. درهرحال در عصر مدیریت کلاسیک یعنی در اوایل قرن بیستم هنگامی می‌توان ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را مطرح نمود که نگرش و تفکر ماهیت انسان را از حصار نگرش مکانیکی خارج گشته و برای وی ابعادی فراتر از این‌که انسان جزئی از ابزار کار است قائل شویم. (علوی، ۱۳۸۷، ص ۵۶).
باگذشت زمان این نگرش قوت یافت تا اینکه در نیمه قرن بیستم مسئله خودارزیابی، توسط داگلاس مک گریگور طرح شده است هانری فایول که توجهش به افزایش قدرت تولید بود و به کارائی مدیر نظر داشت وی می‌گوید «لازم است در فواصل زمانی معین، صورت گیرد تا معلوم شود که مدیران چگونه پیشرفت می‌کنند تا چه حد ابتکار به خرج می‌دهند و قضاوتشان را اعمال می‌کنند و تا چه حد ابداع و نوآوری دارند (رجب‌زاده، ۱۳۸۴، ۶۲).
۲-۲-ضرورت استفاده از ارزیابی عملکرد
بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها، نیروی عظیم هم‌افزایی[۳] ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود، دولت‌ها و سازمان‌ها و مؤسسات تلاش جلوبرنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش‌های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست‌های تدوین‌شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست. لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه‌گیری می‌گوید: «هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توانیم ادعا کنیم درباره موضوع موردبحث چیزهایی می‌دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید»(رحیمی، ۱۳۸۵، ص ۳۶).
همچنین صاحب‌نظران و محققین معتقدند که ارزیابی عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه‌وتحلیل‌های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد
در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است. ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه می‌کند:
– با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین‌شده مشخص می‌شود که آیا سیاست‌های تدوین‌شده به‌صورت موفقیت‌آمیزی به اجرا درآمده‌اند یا خیر.
– با اندازه‌گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین ارزیابی و اندازه‌گیری و رضایت کارکنان و مشتری‌ها مشخص می‌شود آیا سیاست‌ها به‌طور صحیح تدوین‌شده‌اند یا خیر.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *