-پایان نامه ساختار سازمانی بر رضایت شغلی)فواید بررسی رضایت شغلی

دانلود پایان نامه

فواید بررسی رضایت شغلی

دیویس و استورم معتقدند بررسی رضایت شغلی فواید زیر را به همراه دارد:

  • رضایت شغلی کلی: مدیریت، از ترازهای کلی رضایت شغلی آگاه می‌شود.‌این بررسی‌ها نشان می‌دهد که کارکنان در کدام قسمت مشکل دارند.
  • ارتباط: هنگامی که از یک عضو سازمان خواسته می‌شود تا آنچه را در ذهن دارد بگوید، نه تنها پاسخ‌ها مهم اند، بلکه سبب می‌شوند ارتباط نیرومندی بین کارمند و رده‌های بالای سازمان برقرار شود؛
  • بهبود نگرش: برای بسیاری از مردم،‌این بررسی، یک دریچه‌ی اطمینان، راهی برای تخلیه‌ی عاطفی و وسیله‌ای برای آرام ساختن دل است. برای گروه دیگر،‌این بررسی، نشانه‌ای آشکار از دلبستگی مدیر به رفاه کارکنان است.

تعیین نیازهای آموزشی: بررسی‌های شغلی، روش نافعی برای تعیین پاره‌ای از نیازهای آموزشی است وبه طور معمول به کارکنان‌این فرصت را می‌دهد تا احساس خود را درباره‌ی شیوه‌ی کار سرپرستان خود آشکار سازند (جعفری 1381).

2-3-6- عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی

عوامل چندی بر رضایت شغلی تأثیر دارند مهم‌ترین آن‌ها را می‌توان با در نظر گرفتن ابعاد رضایت شغلی که پیش‌تر شناسایی شدند، به ترتیب زیر خلاصه کرد:

1) دستمزد ؛ 2) کار ؛ 3) ارتقا؛ 4) نظارت ؛ 5) گروه کاری و 6) شرایط کاری.

  1. دستمزد: حقوق و دستمزد عامل مهمی در‌ایجاد رضایت شغلی در افراد به شمار می‌آید ؛ زیرا از یک سو به آنان کمک می‌کند تا نیازهای اساسی شان را برآورده کند و از سوی دیگر ابزاری برای رفع سطح بالاتر فراهم می‌آورد. کارکنان غالباً دستمزدشان را بازتاب نگاه مدیریت به سهم‌شان در موفقیت سازمان می‌نگرند به بیان دیگر، دستمزد ارزش فرد را نزد مدیریت نشان می‌دهد. مزایای جانبی کار هم مهم است، ولی به اندازه دستمزد تأثیرگذار نیست. بی‌شک یک دلیل آن است که بیشتر کارکنان حتی نمی‌دانند چقدر مزایا دریافت می‌کنند. گذشته از‌این، بیشتر کارکنان به مزایا اهمیت نمی‌دهند، زیرا ارزش عملی آن را نمی‌بینند. ناگفته نماند که دستمزد نقش تقویت کننده نیز دارد.
  2. کار: محتوای کار دیگر منشاء مهم رضایت شغلی است. برای مثال، پژوهش‌های مرتبط با رویکرد ویژگی‌های شغل در طراحی شغل نشان می‌دهند که بازخور از شغل و استقلال در کار دو عامل انگیزش شغلی عمده به شمار می‌آیند. برخی از اجزاء مهم شغل رضایت بخش، که از طریق پژوهش پیمایشی به دست آمده، شامل کار جالب و چالشی است. یعنی کاری که خسته کننده نباشد و شغلی که وجهه و اعتبار دارد.
  3. ارتقا: تأثیر فرصت‌های ارتقا بر رضایت شغلی متفاوت است، به دلیل آنکه ارتقا شکل‌های متفاوت چندی داشته پاداش‌های متنوعی به همراه دارد. برای مثال، رضایت شغلی افرادی که براساس ارشدیت ارتقا یافته‌اند به اندازه کسانی نیست که براساس عملکرد ارتقا یافته اند. گذشته از‌این، اضافه حقوق ده درصدی نوعاً به اندازه اضافه حقوق بیست درصد انگیزاننده نیست.‌این مثال در تشریح‌اینکه چرا ارتقای مدیران رضایت بخش‌تر از ارتقاها در سطوح پایین‌تر سازمانی است کمک می‌کند.
  4. نظارت: سبک برخورد مدیران منشاء دیگری برای رضایت شغلی است و اهمیت متوسطی دارد. به نظر می‌رسد که دو بعد نظارت بر رضایت شغلی تأثیر دارند:

الف) قرار داشتن کارکنان در کانون توجه مدیر که با میزان علاقه شخصی سرپرست به رفاه کارکنان تعیین می‌شود و با روش‌هایی چون بررسی‌اینکه کارمند چقدر خوب کار انجام می‌دهد، راهنمایی کردن و یاری رساندن به وی، و برقراری ارتباط با او در سطح شخصی و رسمی مشخص می‌گردد. کارکنان عموماً شکایت دارند که سرپرستان در‌این زمینه ضعیف عمل می‌کنند. برای مثال، یک پژوهش میدانی گسترده که به تازگی صورت پذیرفته نشان می‌دهد که کمتر از نیمی از پاسخگویان ادعا می‌کردند که رؤسایشان بازخور مرتب به عملکردشان ارائه نمی‌دهند یا برای حل مسائل آنان نمی‌کوشند.

ب) مشارکت با نفوذ. مدیرانی که کارکنان را در تصمیم‌گیری‌های تأثیرگذار بر شغل‌شان مشارکت می‌دهند موجب افزایش رضایت شغلی آنان می‌شوند و در بیشتر موارد رضایت شغلی چشمگیری حاصل می‌شود. برای مثال، نتیجه فرا تحلیل جامع‌این بوده است که مشارکت تأثیر مبتنی بر رضایت شغلی دارد و جو مشارکتی که سرپرست‌ایجاد کرده، تأثیر قابل ملاحظه تری بر رضایت کارکنان داشته است تا مشارکت در یک تصمیم خاص.

  1. گروه کاری: ماهیت گروه کاری بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد. دوستی کارکنان و داشتن روحیه همکاری منشأ رضایت شغلی متوسطی برای هر یک از کارکنان است. گروه کاری نقش حمایتی، تسهیل کنندگی، مشورت دهی و کمک به یکایک کارکنان را‌ایفا می‌کند. گروه کاری خوب کار را لذت بخش‌تر می‌کند. با وجود‌این،‌این عامل برای رضایت شغلی ضروری نیست. از سوی دیگر، در صورتی که گروه نامطلوب باشد مشکل می‌توان با افراد کار کرد وممکن است بر رضایت شغلی تأثیر منفی داشته باشد. برای مثال، بسیاری از خانم‌ها رضایت شغلی چندانی ندارند، زیرا احساس می‌کنند که برخورد آقایان با آنان کلیشه‌ای است و احتمال ارتقای آنان را می‌کاهد. به نظر می‌رسد که برخورد کلیشه‌ای حتی از مدیران دارای تحصیلات عالی نیز سر می‌زند.
  2. شرایط کاری:عامل دیگری که تأثیرمتوسطی بر رضایت شغلی دارد شرایط کاری است. در صورتی که شرایط کاری خوب باشد (مثل محیط تمیز و جذاب) نیروی انسانی کارش را راحت‌تر انجام می‌دهد و در صورتی که محیط کاری نامناسب باشد (مثل محیط بسیار گرم وپرسروصدا) نیروی انسانی کارها را به سختی انجام می‌دهد. به بیان دیگر، تأثیر شرایط کاری بر رضایت شغلی شبیه تأثیر گروه کاری است. در صورتی که همه چیز خوب باشد، مسئله رضایت شغلی مطرح نخواهد بود ولی اگر مناسب نباشد،‌ایجاد رضایت شغلی مشکل خواهد بود (رضاییان 1390).

در تقسیم‌بندی دیگری، پنج مدل عمده علل رضایت شغلی تبیین و تشریح شده‌اند که عبارتند از: 1) ارضای نیاز؛ 2) اختلاف؛ 3) کسب ارزش؛ 4) برابری؛ 5) وراثت. آشنایی با‌این مدل‌ها منجر به دستیابی به بینش خوبی از پیچیدگی‌این مفهوم به ظاهر ساده خواهد شد.

  1. ارضای نیاز: مدل‌های ارضای نیاز بیان می‌دارند که رضایت به واسطه میزان برآورده شدن نیازهای کارکنان از طریق ویژگی‌های شغل معین می‌شود. برای مثال، پیمایشی که به تازگی درباره سی شرکت حقوقی صورت پذیرفته نشان می‌دهد که 35 درصد تا 50 درصد شرکت‌ها کارکنانشان را طی سه سال نخست عمر شرکت از دست داده اند؛ زیرا نیازهای خانواده کارکنان‌شان را تأمین نکرده بودند.‌این مثال نشان می‌دهد که نیازهای برآورده نشده بر هر دو مفهوم رضایت و ترک خدمت تأثیر می‌گذارند.
  2. اختلاف: مدل‌های اختلاف بیان می‌دارند که رضایت شغلی نتیجه انتظارات برآورده شده است. انتظارات برآورده شده بیانگر تفاوت میان دو چیز است: آنچه فرد انتظار دریافتش را دارد، مانند دستمزد خوب و فرصت‌های ارتقا و آنچه واقعاً دریافت می‌دارد. هنگامی که انتظارات فرد از آنچه دریافت شده بیشتر باشد، ناراضی خواهد بود. برعکس، براساس‌این مدل، هنگامی که فرد به نتایجی بیش از انتظاراتش دست می‌یابد راضی خواهد بود. تحلیلی کلان از 31 مطالعه که 17241 نفر را در برمی گرفت نشان می‌دهد که انتظارات برآورده شده تا حد زیادی به رضایت شغلی مربوط بوده اند.
  3. کسب ارزش: فکر زیربنایی دستیابی به ارزش آن است که رضایت حاصل ادراک آدم یا برآورده شدن ارزش‌های مهم کاری اش به واسطه شغل است.

به طور کلی، یافته‌های پژوهشی پیوسته‌این گزاره را پشتیبانی می‌کنند که دستیابی به ارزش رابطه مثبتی با رضایت شغلی دارد. بنابراین، مدیران می‌توانند با ساختاردهی به محیط کار و پاداش‌های همراه آن و تشخیص چگونگی تقویت ارزش‌های کاری کارکنان، رضایتشان را به دست آورند. برابری – بنا به مدل برابری، رضایت تابعی از کیفیت برخورد منصفانه در کار با افراد است. رضایت حاصل ادراک آدمی از مطلوب بودن نسبت نتایج به آورده هاست در مقایسه با نتایج وآورده‌های دیگر افراد مهم. تحلیل کلان داده‌های حاصل از سی سازمان مختلف و 12979 نفر‌این مدل را پشتیبانی می‌کند. ادراک کارکنان از منصفانه بودن دستمزدها و ارتقاها همبستگی معناداری با رضایت شغلیشان داشت.

  1. وراثت (موهبتی): هرگز توجه کرده‌اید که برخی همکاران یا دوستانتان در شرایط کاری متنوع راضی به نظر می‌رسند؟ در حالی که دیگران همواره ناراضی‌اند؟ مدل موهبتی رضایت شغلی می‌کوشد‌این الگوی رفتاری را تشریح کند. مدل موهبتی به ویژه براین باور استوار است که بخشی از رضایت شغلی افراد تابع صفات شخصی و عوامل وراثتی است. بدین ترتیب،‌این مدل مستلزم اهمیت یکسان تفاوت‌های پایدار فردی و ویژگی‌های محیط کار در تشریح رضایت شغلی است. گرچه مطالعات محدودی‌این مدل را آزموده‌اند، نتایج حاصل رابطه معنادار مثبتی میان صفات شخصی و رضایت شغلی طی دوره‌های 2 تا 50 سال را نشان می‌دهند. عوامل وراثتی رابطه معناداری با رضایت از زندگی، سلامت و رضایت شغلی دارند. باید پژوهش‌های نگرشی بیشتری برای آزمودن‌این مدل جدید رضایت شغلی صورت پذیرند (رضاییان 1390).
دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.