وظایف مدیریت :پایان نامه درباره مدیریت

دانلود پایان نامه

 وظایف مدیریت

اندیشمند فرانسوی هنری فایول برای یک مدیر پنج وظیفه قائل است برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و رهبری، هماهنگی و کنترل(مشبکی،1388). امروزه وظایف مدیر را چهار مورد زیر می‌دانند:

برنامه‌ریزی :تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد.

  • سازماندهی: سازماندهی فرآیندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروه‌های کاری و هماهنگی میان آنان، به منظور کسب اهداف صورت می‌گیرد.
  • هدایت و رهبری: این وظیفه یعنی تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان جهت دست یافتن به اهداف سازمان.
  • کنترل: کنترل تلاش منظمی است در جهت رسیدن به اهداف استاندارد، طراحی سیستم بازخورد اطلاعات، مقایسه اجزای واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده و سرانجام تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آنها بر روند اجرایی که در بر گیرنده حداکثر کارایی است (الوانی،1389).

1.3.     2-1-4 تعاریف و مفاهیم مدیریت تحول گرا

امروزه برای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیدة تغییر در سازمان­ها و ضرورت چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات از دیدگاه «آبهای ناآرام» استفاده می‌شود. این دیدگاه سازمان را قابل تشبیه به قایقی می‌داند که باید از یک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است. در این حالت آنچه وضع را بدتر می‌کند این است که کسانی بر این قایق سوارند که پیش از این همکاری نداشته‌اند و هیچکدام پیش از این از این رودخانه عبور نکرده اند. در مسیر رودخانه، پیچ و خم­ها و سنگ­های درشتی قرار دارد که قایق به طور غیر منتظره با آنها برخورد می‌کند، مقصد قایق نیز بدرستی مشخص نیست، هر چند وقت یکبار هم تعدادی افراد جدید بر این قایق سوار می‌شوند و عده‌ای هم قایق را ترک می‌کنند (لاکت،1374).

تحول گرایی، موفقیت و اثربخشی مدیران دقیقا به دانش و مهارت­های آنان به عملکرد فردی و حرفه ای مدیران در چالش­ها برای رفع مشکلات و تحقق هدف­ها و کارایی سازمانی مستقیما به میزان درک و درجه آگاهی آنان بستگی دارد (زمردیان،1382).

به طور کلی می توان مدیریت تحول گرا توانایی شخصی برای پیش بینی، ساخت آینده، انعطاف پذیری، تفکر استراتژیک و کار با دیگران که فرصت­های متغیری را برای ایجاد یک آینده قابل وصول برای سازمان­ها شناسایی می‌کند (دوکت و مک فارلان،2003).

مدیریت تحول گرا مدیریت تعاملی و دو سویه­ای که به دنبال ایجاد انگيزه هاي بالقوه در پيروان و ارضاي نيازهاي بالاتر آنان است (دوکت و مک فارلان،2003).

تئوري مدیریت تحول گرا نخست توسط برنز (1978) به منظور تمايز بين آن دسته از مدیران که روابط قوي و انگيزشي با زيردستان و پيروان برقرار مي‌کنند و آن دسته از آن­ها که به طور گسترده­اي متمرکز بر مبادله يا تعامل براي ايجاد نتايج اند به وجود آمد. او مشخص کرد که يک مدیر تحول‌گرا، به دنبال انگيزه­هاي بالقوه در پيروان و ارضاي نيازهاي بالاتر آنان است. مدیران تحول گرا، رابطه انگيزشي متقابلي را برقرار مي کنند که پيروان را به رهبران تبديل مي کند. بنابراين مدیریت تحول گرا، تعاملي و دوسويه است(دوکت و مک فارلان،2003). رهبران تحول گرا بر تحول و مبادلاتی که بین رهبر و کارکنان اتفاق می افتد اهمیت زیادی قائل بوده و در مقررات سازمان هایشان آن چه را که مورد انتظار بوده و به آن پاداش داده می­شود، کاملا شفاف بیان کرده­اند (ایسنبیس،2008).

باس و آوولیو(1993) بیان می­کنند که مدیریت تحول گرا هنگامی اتفاق می­افتد که مدیر علاقه­ای را میان همکاران و پیروان خود برمی­انگیزد که کارشان را از یک دیدگاه جدید نگاه کنند. رهبر تحول گرا یک آگاهی از رسالت یا بینش سازمان ایجاد کرده و همکاران و پیروان را برای سطوح بالاتر توانایی و ظرفیت توسعه می دهد. علاوه بر این، مدیر تحول گرا همکاران و پیروان را تحریک می کند که فراسوی منافع خودشان، به منافعی توجه کنند که به  گروه نفع برساند (معایر حقیقی فرد و دیگران، 1389).

 

2-1-5 ابعاد مدیریت تحول گرا

مدیریت تحول گرا، تعاملي و دوسويه است (مکفارلان و داکت[1]، 2003). که از طریق تاثیر بر زیر دستان و الگو قرار گرفتن مدیر توسط کارکنان توانایی نفوذ بر آنان را پیدا می کند. برای مدیریت تحول گرا ویژگی­های زیر در نظر گرفته می شود:

الف- ملاحظات فردي

ملاحظات فردي مرتبط با رفتارهاي مدیر تحول گرا، در رابطه به رفتار با افراد، به عنوان مشارکت کنندگان مهم به محيط کار است. مدیرانی که از اين شيوه مدیریت استفاده مي کنند، ملاحظاتي براي نيازهاي کارکنانشان نشان مي دهند و آماده‌اند تا توسعه رفتار محيط کار مناسب را تشويق و مربيگري کنند.

ب- انگيزش الهامي

افزايش هشياري کارکنان درباره رسالت و بينش سازمان و تشويق ديگران در شناخت و تعهد به آنها، جنبه اصلي شيوه انگيزش الهامي مدیریت تحول گرا است. انگيزش الهامي، به اصل وجودِ (ماهيت) سازماني مي پردازد، تا به شخصيت رهبر. رهبراني که از انگيزش الهامي به عنوان رفتار رهبري استفاده مي کنند، ايده ها و بينش خود را به کارکنانشان با شيوه هاي واضحي منتقل كرده، کارکنان را تشويق مي کنند تا فراتر از استانداردها توسعه يابند و بنابراين خود آن­ها و سازمان رشد و توسعه يابد.

ج- تأثير آرماني

تأثير آرماني، رفتاري است که پيروان را به استفاده از مدیرانشان به عنوان الگو تشويق مي­کند. اصطلاح ديگري که براي تشريح اين شکل مدیریت استفاده شده، کاريزما است. در مرکز و هسته تأثير ايده‌آل، ايجاد ارزش هايي قرار دارد که الهام‌آور و معنادار هستند و حس هدفمندي را در افراد ايجاد مي­کنند.

مدیرانی که در تأثير آرماني بالا هستند، همچنين حس قوي ثبات کنترل عاطفي دارند. آنها باور دارند که تغيير و متحول کردن پيروانشان از راه ارتباطات، الگو دهي نقش و تشويق، استراتژي­هاي مناسب براي رسيدن به مأموريت و هدف­هاي سازمان است.

به طور خلاصه، شاخص­هاي اصلي تأثير ايده‌آل، عبارتند از: الگودهي، ايجاد و تشريح ارزش­ها، مهم و معني‌دار بودن، حس هدفمندي، اعتماد و اطمينان به پيروان، عزت نفس، حس کنترل عاطفي وخود سازماني(خود تعييني) (سانتورا و ساروس[2]، 2001).

مدیران تحول گرا کسانی هستند که پیروان خود را الهام می­بخشند، می­توانند به آنها روحیه دهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود. هم چنین مدیرانی می توانند موجب شوند که زیر دستان با روحیه ای بسیار بالا کار کرده و بدین وسیله اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند. این گونه رهبران به نیازها و جنبه­های پیشرفت و ترقی زیردستان توجه خاصی دارند، بر آگاهی­های آن­ها می­افزایند و می­توانند به گونه ای افراد را هدایت نمایند که آن­ها از دیدگاه های جدیدتر به مسائل قدیمی نگاه کنند. رهبری که در افراد تحول ایجاد می کند، پیوسته می­کوشد این اندیش را در افکار پیروان خود تزریق کند که آن­ها صاحب قدرت و توانایی­های برتر بوده و نه تنها به مسائل جاری بپردازند بلکه باید از دیدگاه جدید نیز به امور نگاه کنند (رابینز،ترجمه پارسائیان و اعرابی،1381).

مدیریت تحول گرا بر پیروان خود اثر بسیار قوی می گذارد. مدیر تحول گرا چشم اندازی را به شیوه ای جذاب و روشن شکل می دهد و چگونگی رسیدن به آن چشم انداز را بیان می کند. و با اعتماد به نفس و با خوش بینی عمل می‌کند و این اطمینان را به زیردستان انتقال می دهد، ارزشها را با اقدامات نمادین تاکید می کند، با الگو بودن هدایت می کند، و کارکنان را برای رسیدن به چشم انداز توانمند می­سازد ‌(استون و دیگران، ۲۰۰۴).

مدیریت تحولگرا با استفاده از مکانیزم­های سازمانی مانند پاداش، ارتباطات، سیاست­های سازمانی و شیوه ها و روش­ها باعث ایجاد فرهنگ مولد روانی با ویژگی­های معنوی بودن، شخصی، مولد، منفعل و تمایل به حفظ وضع موجود می­شود که این فرهنگ موجب می­شود که رهبری تحول گرا در محیط­های پویا موفق عمل کند. مدیریت تحولگرا سبکی از مدیریت است که برای عبور از بحران و مرحله گذار سیستم بسیار موفقیت آمیز است.

[1]  Macfarlane & Duckett

[2]Santora & Sarros

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.