۱- کنترل کم زمان و کار به وسیله مدیران

۲- پریشونی ذهنی مدیران

۳- از دست دادن خطر پذیری مدیران

۴- پایین بودن مهارت های رهبری مدیران

۵-کافی نبودن تعهد مدیریت نسبت به بهره وری

۶- فردگرایی و مشارکت ناپذیری مدیران

۲-۳۰-اثر حقوق و دستمزد بر بهره وری

به نظر هرسی و بلانچارد پول محرک یا تشویق کننده بسیار پیچیده ایه که علاوه بر نیازای فیزیولوژیک با همه شکل های جور واجور نیازها درگیره و اهمیت اون رو به سختی می توان مشخص کرد. پس، پول انگیزه بسیار پیچیده ایه. پول در بعضی از موارد می تونه واسه یه فرد چیزای مادی مثل یه اتومبیل شیک اسپرت رو جفت و جور کنه که از این روش اون می تونه به یه احساس تعلق و وابستگی پیوستن به کلوپ اتومبیل رانی، احترام و شناساندن نماد منزلت  و حتی خود یابی یه راننده برجسته اتومبیل اسپرت شدن  برسه. به باور گلرمن دقیق ترین و مهم ترین ویژگی پول قدرت اون به معنی یه نماده و آشکارترین قدرت ظاهری اون، ارزش بازاری و داد و ستدی اون هستش. چیزی که به پول ارزش می بخشه نه خود پول بلکه چیزیه که پول می تونه بخره. معنی پول علاوه بر قدرت ظاهری اون می تونه هر اون چیزی باشه که مردم می خواهند معنی دهد. به باور دیویس و نیواستروم[۱] پول به دلایل زیر واسه کارکنان اهمیت داره(عباسپور، ۱۳۸۲) :

۱- با اون می توان فرآورده ها و خدمات رو خرید. پس، وسیله مبادله واسه تخصیص منابع اقتصادیه.

اقتصاد

۲- وسیله اجتماعی مبادله س.

۳- دارای ارزش منزلته؛ چه وقتی که دریافت می سود و چه وقتی که هزینه می شه.

۴-از دیدگاه کارکنان پول نشون از فکر کردن کارفرما درباره آنانه و درعین حال شاخص امتحان پایگاه نسبی یه کارمند با پایگاه دیگه کارمندانه.

۵- پول به حساب کسائی که اون رو دارن، ارزش هایی هم داره.

منطق نظری نظام جبران و خدمات رو می توان براساس نظریه های انگیزه تحلیل کرد. به نظر بیردول و هلدن[۲] سه نظریه کلی انگیزشی که مبانی نظری واسه روش های هدف دار جبران خدمات رو جفت و جور می سازند عبارت ان از : نظریه سلسله مراتب نیازای مازلو، نظریه انگیزه بهداشت هرزبرگ و مدل انگیزشی پورتر و لاولر البته می توان علاوه بر این سه نظریه به نظریه های دیگری مثل نظریه برابری، انتظار و تقویت توجه کرد. نظریه های انگیزه در بحث پروسه انگیزه و طراحی شغل مورد بحث قرار گرفت. براساس این نظریه، مدیر هر گاه بخواد در فرد ایجاد انگیزه کنه باید اول بفهمه که از نظر سلسله مراتب نیازها اون شخص در کجا قرار داره و اون وقت در جهت ارضای همون نیازها یا اون هایی که در سطح بالاتر قرار دارن اقدام کنه. سادگی و درک پذیری این نظریه واسه بیشتر مدیران سازمان ها پذیرش اون رو با اقبال همگانی مواجه ساخته.

هرزبرگ فهمید وقتی که ادما از کار خود احساس نارضایتی می کنن، نارضایتی اونا به محیطی مربوطه که در اون کار می کنن عوامل بهداشتی در مقابل، وقتی افراد درباره کار خود احساس رضایت می کنن، این رضایت به خودکار مربوط می شه عوامل انگیزه. کارکرد اصلی عوامل بهداشتی جلوگیری از نارضایتی شغلیه درحالی که کارکرد اصلی عوامل انگیزه ایجاد رضایت شغلیه. هدف ها و مدیریت، نظارت و سرپرستی، شرایط کار، روابط دوطرفه اجتماعی بین افراد، پول، مقام و تأمین، عوامل بهداشتی هستن و کسب موفقیت، تشکر واسه انجام کار، کار تلاش برانگیز، مسؤولیت در حال افزایش و رشد و پیشرفت، عوامل انگیزه حساب می شن.

در نظریه برابری نه فقط به مقدار پول و پاداشی که فرد در ازای کار خود دریافت می کنه توجه می شه، بلکه تلاش می شه بین این مقدار با چیزی که بقیه می گیرند مقایسه به عمل آید. پول اینجا نه فقط وسیله مبادله س بلکه ارزش ظاهری هم داره. کارکنان مشابه دیگه آدم ها احتیاجاتی دارن که باید در چارچوب مقررات و با در نظر گرفتن ا ولویتای اخلاقی، علمی و شغلی و حذف پیچ و خم های اداری و رابطه گرایی، در مرتفع کردن اون ها تلاش شه. نبود تسریع در این موارد که یکی از عوامل انگیزشی مهم هم محسوب می شه، می تونه دلیل جریحه دار شدن احساسات و کاهش تاثیر کارکنان و در نتیجه کاهش بهره وری سازمان شه (رستگار، ۱۳۸۱)

از جمله این عوامل پرداخت حقوقه. در واقع، از دید امور استخدامی حقوق، مقرری ثابتیه که معمولاً به طور ماهیانه به کارمندان پرداخت می شه و دستمزد به مزد ساعتی یا روزانه کارگران گفته می شه.

مقصود اصلی از تنظیم طرح و قوانین مربوط به حقوق و دستمزد، حق الزحمه عادلانه و متناسب با تلاشیه که کارگر یا کارمند در اجرای وظایف و مسؤولیت های سازمانی متحمل می شه. رسیدن به این مقصود، ضمن اینکه امکانات رفاه و آسایش کارمند رو آماده می سازه، در جهت منافع و اهداف سازمان بوده، در بهسازی وضعیت اجتماعی و پیشرفت اقتصادی جامعه هم مؤثره. فرد با دریافت حقوق کافی و متناسب می تونه نیازای لازم خود و افراد تخت تکفل خود رو تأمین کنه. هم اینکه، این عامل به عنوان یه انگیزه قوی در توانمندسازی آدم از نظر به کارگیری اندیشه، ابتکار عمل و خلاقیت در جهت ارتقای بیشتر اثر داره. از طرف دیگه، حقوق و امتیازات کافی و مساوی در افزایش قدرت خرید و بهبود روحیه کلیه ادما از جمله کارکنان سازمان ها نقش زیادی داره (رستگار، ۱۳۸۱)

این را هم حتما بخوانید :   نظریه‌ی خودکنترلی بزهکاری

روحیه

هر گاه تو یه جامعه، افزایش حقوقا با افزایش نسبت کارایی مؤسسات هم آهنگ نباشه پیشرفت قیمت ها حتمیه و در پاره ای احوال ممکنه این نبود تعادل اندازه مصرف رو کم کنه و بیکاری و بحران اقتصادی به وجود آورد، چون بین سطح حقوق و دستمزد و کاردهی مردم رابطه مستقیم هست. تعیین و مشخص کردن اندازه حقوق و امتیازات به کارکنان واسه انجام کارای جور واجور باید براساس قواعدی باشه. این قانون می تونه براساس شرایط کار، نوع شغل، تحصیلات و تعداد عائله، تجربه، کاردانی و چیزای دیگه ای به جز اینا باشه.

اقتصادی

در تحقیق فوق عوامل مادی شامل موارد مختلفی از جمله حقوق و امتیازات هستش. با اینکه حقوق و امتیازات زیرمجموعه ای از عوامل مادی موجود در محیط کار کارکنان بوده و اثر مهمی هم در تاثیر کارکنان داره اما تنها عامل مادی نیس که می تونه اثر انگیزشی روی کارکنان داشته باشه بلکه عوامل دیگری هم در این مجموعه قرار دارن که می تونن کارکنان رو برانگیزانند (رستگار، ۱۳۸۱)

انگیزه در کار، به نیروهای د رونی آدم مربوط می شه که در سطح، هدایت و موندگاری تلاش در کار مؤثر هستن. سطح، به اندازه تلاش فردی کم یا زیاد، هدایت، به انتخاب فرد در راهبردهای ممکن مثل توجه به کیفیت یا کمیت تولید  و موندگاری به یه وقتی که شخص در انجام وظیفه ای تکرار می کنه مثل جدیت واسه تولید اضافی و ترک اون به دلیل مشکلات دلالت داره.

مشکلات

 

 

 

۲-۳۱- نقش جایزه در بهره وری

آدم قبل از هر عمل آگاهانه منظور و مقصودی داره. برآورده شدن این منظور پاداشیه که فرد در مقابل انجام اون به این نتیجه رسید می کنه. آدم به طور طبیعی از انجام هر عمل انگار حصول به نتیجه ای مثبت رو توقع داره که همون جایزه نامیده می شه و این انگیزه اصلی فعالیت های آدمیه. در سازمان هم که پیکره اصلی اون رو آدم ها تشکیل میدن واسه ایجاد انگیزه جهت وصول به بهره وری بالاتر باید به این نیاز اصلی کارکنان توجه کرد. وجود سیستم جایزه مهم ترین بعد افزایش بهره وری در هر سازمانه و بدون وجود جایزه هیچ سازمانی امکان زندگی نخواد داشت. حقوق و دستمزدی که افراد در آخر هر ماه دریافت می کنن جایزه کار اون هاست اما این جایزه وقتی دائم و بدون رابطه منطقی با کارکرد پرداخت شه فرد جهت انجام کار درست بی انگیزه می شه. پس باید کارکرد و نتیجه ای که واسه فرد حاصل می شه رابطه مناسب ایجاد کرد تا کارکنان توان خود رو واسه بهره وری بالاتر مورد استفاده قرار بدن(حیدرآبادی، ۱۳۸۱)

جایزه نقش تعیین کننده ای بر رفتار فردی و گروهی افراد سازمان داره. پس اگر واسه رفتارای مطلوب مورد انتظار جایزه در نظر نگیریم چیجوری توقع داریم که آدما به گونه ای رفتار کنن که برابر با پروسه مدیریت بهره وری باشه. خدا متعال در بیشتر دستورات آدم ساز خود در قرآن کریم به دنبال هر عمل شایسته ای که از بندگان خود طلب می کنه بدون این دست اون دست کردن یه نوع اجر و جایزه رو مطرح می فرماید (علوی، ۱۳۷۳)

۲-۳۲-بهره وری و مدیریت

موندگاری و باقی موندن بنگاه ها یا سازمان ها در هر نظام اقتصادی وابسته به اینه که این بنگاه ها یا سازمان ها تا چه حد بتونن ارزش افزوده بسازن. واسه حصول این مهم تنها داشتن منابع کافی نیس بلکه چگونگی ترکیب و به کار گیری منابع و نهاده ها اهمیت زیادی داره که این به نوبه خود وابسته به طرز کار و روش عمل مدیران این سازمان ها می باشه. مدیریت عاملیه که به کالبد سازمان روح داده و چرخ های سازمان رو به گردش درآورده و جهت حرکت سازمان رو مشخص می کنه (امامی، میبدی، ۱۳۷۹)

مدیریت به عنوان برنامه ریز، هماهنگ کننده، هدایتگر و کنترل کننده، نقش بسیار مهمی در ارتقای فرهنگ بهره وری و ایجاد روش های بهینه افزایش بهره وری بردوش داره. مدیریت سازمان با تدوین برنامه های مشخص در افق های بلندمدت، میان مدت و کوتاه مدت، اهداف سازمان رو مشخص کرده و با یه سلسله سیاست ها و روش ها حصول به اهداف رو تحصیل می کنه. در مراحل بعدی عملیات رو با اهداف و سیاست ها مقایسه کرده و اقدامات اصلاحی رو انجام می دهد. هم اینکه در جهت تخصیص بهینه منابع به عوامل تولید و تقسیم کا ر و وظایف سازمان بین واحدها و افراد بهترین سازمان دهی رو انجام می دهد. پس اهمیت و نقش تعیین کننده مدیریت در اندازه بهره وری سازمان غیرقابل رد و یه امر کاملا معلومه. باور راسخ مدیران سازمان به ارتقای بهره وری اثر زیادی در تعهد بقیه کارکنان، حس مسؤولیت پذیری و انگیزه اون ها در راه بهره وری داره، پس اعمال اون الگوی بقیه قرار می گیره.

متأسفانه در سازمان های دولتی کشور انتصاب افراد در پست های مدیریتی براساس سابقه سیاسی اون ها بوده و توجه چندانی به لیاقت و توان مدیریتی افراد نمی شه. مطمئنا وقتی اینجور شرایطی در انتصاب مدیران حکم فرماست، نباید انتظار خیلی از مدیران در ارتقا بهره وری داشت. معمولاً در اینجور سازمان هایی خیلی از کارکنان با مشکلات زیادی مواجه هستن و اینجور اعتقاددارند که کار کردن و بهره وری فایده ای نداره چون اگه به بهره وری توجه می شد، حتماً آدمایی رو به، مدیریت انتخاب می کردن که از لیاقت و تخصص لازم بهره مند بودن (عالی، ۱۳۸۵).

[۱] . Davis & Newstorm

[۲] . Beardwell & Holden