مقالات و پایان نامه ها

عوامل درون سازمانی موثر در هویت سازمان

دانلود پایان نامه

 

عوامل درون سازمانی موثر در شکل گیری هویت سازمان

تا این جا به بررسی این موضوع پرداختیم که چگونه عوامل خارجی در شکل گیری و تحکیم هویت سازمانی اثر گذارند. در این بخش به بیان نقشی عوامل درون سازمانی در شکل گیری هویت خواهیم پرداخت.

علاوه بر عوامل برون سازمانی ، سازمان ها می توانند به طور عمده هویت سازمانی خود را از طریق مدیریت استراتژیک عوامل درون سازمانی که ویژگی های اصلی سازمان را تشکیل می دهند ، ایجاد نمایند . در  جهت تلاش به منظور درک این مسئله که چگونه هویت سازمانی،  خود را به اعضای سازمان می شناساند ، تئوریسین های سازمان تعدادی از عوامل کلیدی درون سازمانی را که بیانگر هویت سازمان هستند ، شناسایی کردند . این عوامل عبارتند از: رویه ها و فرآیندهای استاندارد، ارزش های اصلی سازمان، فرهنگ ها، شیوه های تولید و عملکرد، فعالیت ها، حوادث، اهداف، رسالت ها و عملیات سازمان. عده ای نیز مطرح کرده اند که هویت سازمان خود را در ویژگی هایی از سازمان نظیر تجارت اصلی، اصول عملیات ، ساختار ها و سیستم ها ، شیوه های اتخاذ تصمیمات و …. نشان می دهد. هم چنین هویت سازمانی ، می تواند از طریق ساختارها، سیستم ها، مصنوعات، نشانه ها ، فرآیندها، تصمیم گیری ، عملیات و ارتباطات مشاهده شود. از میان تمام عوامل درون سازمانی موثر بر شکل گیری هویت سازمان ، عوامل زیر را مورد بررسی قرار می دهیم. (Dhalla, 2007: 252-3)

2-3-1-1 تیم مدیران عالی سازمان [1]

ادراک تیم مدیران عالی از هویت و تصویر سازمان بر نحوه ادراک آن ها از فضای سازمان اثر گذار است . هم چنان که اشاره شد هویت سازمان در سطوح مختلف تجزیه و تحلیل و از دیدگاه مختلف قابل بررسی است.از آنجایی که هویت سازمان بیانگر ادراک افراد از ویژگی ها و خصایص منحصر به فرد و محوری سازمان است در این بخش به بررسی نحوه نگرش تیم مدیران عالی سازمان به هویت سازمانی می پردازیم.

در حقیقت ادراک تیم مدیران عالی از توانمندی ها و قابلیت های سازمان پاسخی است به این سوال که این سازمان چه نوع سازمانی است؟

تیم مدیران عالی سازمان در شکل گیری هویت سازمان اثر گذار است. هویت سازمانی از طریق جریان عادی امور ، رویه ها، شیوه های عملکرد و تولید ، عملیات اصلی تجاری، سیستم ها و ساختار سازمان و شیوه تصمیم گیری، آشکار می گردد . مدیران عالی سازمان مسئولیت اقدامات ، ساختار ها و سیستم ها را بر عهده داشته و از طریق کنترل منابع سازمان و اتخاذ تصمیمات ، نفوذ زیای بر هویت سازمان اعمال نموده و در شکل گیری آن نقش مهمی ایفا می کنند. علاوه بر این محققان هویت پیشنهاد می کنند که تصویر سازمان تصویر برجسته ای است که ویژگی هایی که نخبگان یا مدیران عالی سازمان آن ها را به سازمان خود نسبت داده اند . ” وتن،  لوییس و میشل” (1992) معتقدند که تصویر سازمان آن دسته از ویژگی های مطلوب مورد نظر نخبگان و برگزیدگان است که تمایل دارند تا این ویژگی ها را به سازمان نسبت داده و از طریق آن خود را به دیگران معرفی کنند. ” السباچ و کرامر” (1996) نیز دریافتند که مدیران عالی،  تلاش می کنند که تا دیدگاهی مطلوب و تصویری مناسب از ویژگی های اصلی سازمان خود را ارائه دهند.

تیم مدیران عالی سازمان به دنبال این هستند که سازمان را تبدیل به سازمانی پیشرو نموده و آن را ارتقاء دهند . به همین دلیل نسبت به کسب موفقیت های استراتژیک برای سازمان برانگیخته می شوند. هم چنین بیان می شود که هویت سازمان به گونه ای اثر گذار توسط تیم مدیران عالی سازمان، تحت تاثیر قرار می گیرد و مدیران عالی از طریق اتخاذ تصمیمات استراتژیک و تعیین اهداف سازمان ، هویت سازمان را شکل داده و آن را استحکام می بخشند (Dhalla, 2007 : 254-5)

بنابراین مدیران عالی سازمان به عنوان کسانی که از قدرت زیاد برخوردارند ، منابع را کنترل کرده ، برنامه های استراتژیک سازمان را فرمول بندی نموده و از حرکت سازمان در مسیر صحیح خود اطمینان می یابند ، در ایجاد هویت سازمان تعیین کننده هستند. مدیران عالی هویت سازمان را تحت تاثیر قرار داده و ادراک مخاطبان داخلی و خارجی سازمان را از طریق به کار گرفتن مهارت های رهبری، اقدامات مدیریتی و تصمیم گیری استراتژیک ، تحت تاثیر قرار می دهند.

سازمانی که توسط تیمی از مدیران عالی به هویت و تصویر سازمان (به عنوان مهم ترین دارایی های سازمان) توجه کافی اعمال می کنند هدایت می شود ، از این امر که اقدامات استراتژیک سازمان منعکس کننده هویت سازمان هستند، اطمینان خواهد داشت. در این سازمان ها مدیران تصمیماتی اتخاذ خواهند نمود و اقدامات استراتژیک انجام خواهند داد که به طور خاص به منظور ارتقاء هویت سازمانی مطلوب طراحی شده و به کار گرفته می شوند.

اهداف استراتژیک سازمان ، اطلاعات کلیدی در خصوص دیدگاه های سازمان را به اعضا ارائه می دهد. موقعیت سازمان و اقدامات استراتژیک عملی شده در سازمان از طریق مدیران عالی که تصمیمات استراتژیک سازمان را اتخاذ می کنند به ایجاد هویت سازمان از طریق اعلام هویت سازمان به اعضای آن کمک می کند. مدیران عالی، موقعیت استراتژیک سازمان را از طریق اهداف استراتژیک،  فعالیت ها و تصمیم گیری ارتقا داده و سازمان عموماً از تثبیت موقعیت به عنوان روشی جهت شناساندن موقعیت خود در صنعت و در میان رقبا ، استفاده می کند (Dhalla, 2007  : 254- 5)

همان طور که قبلا نیز بیان شد ، هویت سازمانی از طریق استراتژی های تجاری مرکزی، رسالت ها،  اقدامات و تصمیم گیری در سازمان خود را آشکار می نماید. مدیران سازمان به دلیل درجه بالای نفوذ در ماموریت و استراتژی های سازمان،  تاثیر بسیار مهمی بر هویت سازمان دارند و آن ها را می توان در بالاترین رتبه تیم های اثر گذار بر سازمان که نماینده مالکان قانون سازمان هستند و بیشترین نفوذ را در داخل و خارج از سازمان دارند ، طبقه بندی نمود. تیم مدیران عالی مسولیت تصویب کلیه استراتژی هایی که باید در سازمان عملی شود را بر عهده دارند. تصمیمات اتخاذ شده ، پیام هایی را در این خصوص که مالکان سازمان چه چیزی را برای سازمان مطلوب می دانند مخابره می کند. بنابراین تیم مدیران عالی در ایجاد هویت سازمانی نقش مهمی دارند.

مطالعات نشان داده است که شهرت و اعتبار افراد از جمله مهم ترین دلایل سیاسی و اقتصادی انتخاب آنان به عنوان مدیران سازمانی است . علاوه بر مزایای اقتصادی و سیاسی، شهرت و اعتبار و تخصص مدیران نقش کلیدی در ساخت ویژگی های مرکزی و هسته ای سازمان ایفا نموده و سازمانی هایی که اقدام به انتخاب مدیران مشهور ، معتبر و متخصص که با ویژگی های اصلی و مرکزی سازمان نیز مطابقت داشته باشد می نمایند، زمینه لازم جهت استحکام و قوت هویت سازمان خود را فراهم می کنند.  به عنوان مثال سازمانی که تمایل دارد هویت خود را به عنوان سازمانی با تکنولوژی بالا و نوآور شکل دهد،  نیازمند انتخاب اعضایی است که علاوه بر اعتبار و شهرت ، به منظور دست یابی به موفقیت در بخش صنعت ودر زمینه های مورد نظر نیز دارای تخصص باشند . در مجموع می توان گفت که وجود توافق و هم خوانی میان اعتبار و شهرت و تخصص مدیران با ویژگی های اصلی و هسته ای سازمان منجر به قوی تر شدن هویت سازمان خواهد شد. Dhalla, 2007: 253-4)) .

2-3-1-2 مدیریت منابع انسانی [2]

از جمله دیگر عواملی که در شکل گیری هویت سازمان نقش دارد، مدیریت منابع انسانی سازمان است. فعالیت های مدیریت منابع انسانی عموما با فعالیت های اصلی تجاری، ساختار و سیستم های سازمان( که همگی در ایجاد هویت سازمان نقش دارند) گره خورده است. اقدامات مدیریت منابع انسانی بر اجزای درونی سازمان اثرگذار بوده و بنابراین می تواند به عنوان یکی از عوامل مهم در شکل گیری هویت سازمان که منجر به شناخت اعضا از ویژگی های اصلی سازمان می شود ، مطرح باشد. اقدامات مدیریت منابع انسانی نظیر برنامه های توسعه کارکنان ، سیستم های جبران خدمت و پاداش نقش مهمی را در ابلاغ این که چه چیزی برای سازمان و اعضای آن مهم است ، ایفا می نماید. تمرکز بر اقدامات مدیریت منابع انسانی و هدایت این اقدامات ، در شکل گیری هویت سازمان نقش دارد. سازمان ها ، عموما اقدامات مدیریت منابع انسانی خود را با استراتژی های تجاری شان در یک ردیف قرار می دهند. قرار گرفتن اقدامات مدیریت منابع انسانی و آنچه که برای سازمان به عنوان ویژگی های هسته ای ، مرکزی و متمایز تلقی می شود، در یک راستا، منجر به شکل گیری و استحکام و هویت سازمانی خواهد شد.

ابتکارات خاص مدیریت منابع انسانی در زمینه آموزش و توسعه کارکنان ، نشانگر خصوصیات اصلی و هسته ای سازمان هاست. بنابراین یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمان آموزش کارکنان است . یکی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی ، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می رود با ارائه آموزش های مناسب به کارکنان ، رفتار آن ها در جهت مطلوب و همکاری موثر بر سازمان تغییر یافته و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نماید. برنامه های توسعه ای کارکنان اغلب زمانی اثر بخش هستند که کار کنان و برنامه های استراتژیک سازمان با هم مرتبط شوند. سازمان هایی که به گونه ای تنگاتنگ برنامه های مربوط به توسعه کارکنان و خصوصیات اصلی و مرکزی سازمان خود را با یکدیگر پیوند می دهند و آن ها را در یک راستا قرار می دهند، زمینه تقویت و استحکام این ویژگی ها که تعیین کننده هویت سازمان نیز هستند را فراهم خواهند نمود. به عنوان مثال تعهد و پایبندی سازمان ها نسبت به برنامه های آموزشی و توسعه کارکنان بیانگر تمایل آن ها در جهت تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده به عنوان یکی از ویژگی های اصلی سازمان است. تمرکز بر برنامه های آموزشی و ابتکار و نوآوری دراین زمینه رساننده پیامی قوی در خصوص ویژگی های بارز مورد نظر در هویت سازمان بوده  و به وضوح اهمیت این خصایص برای سازمان را به اثبات می رساند که خود منجر به قوی شدن هویت سازمان می شود (Dhalla , 2007 : 255-6) .

طراحی سیستم های پاداش و جبران خدمت و معیارهای عملکرد به منظور ارائه پاداش به اعضای سازمان نیز باعث می شود تا اعضا قویا نسبت به شناسایی و هویت یابی از طریق سازمانی که در عضویت هستند اقدام نمایند . پاداش در واقع وسیله ای است که با استفاده از آن ، سازمان از کارکنان خود به خاطر شایستگی آن ها سپاس گذاری می کند و با این قدر شناسی و ادای احترام ، آن ها را به ادامه کار خود تشویق می نماید. سیستم پاداش باید کارا و اثر بخش باشد. به عبارت دیگر، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد. به عنوان اولین قدم در این راستا سیستم پاداش باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش مشروط به عملکرد موثر باشد. منظور از عملکرد موثر عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان باشد، تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان کارساز است.

بنابراین چگونگی تخصیص پاداش های سازمانی امر بسیار مهمی است و لازم است بر اساس معیارهای صحیح و مطلوب انجام شود چرا که کارکنان به این مورد که نمود عینی و ملموس تری دارد توجه بیشتری می کنند. توجه به این موارد به خصوص در آغاز کار سازمان جدید اهمیت زیادی دارد زیرا افرادی  که تا دیروز عضو سازمان نبوده اند ، در زیر پیکره یک سازمان گرد آمده اند ، دارای اهداف سازمانی مشترک شده اند و برای تحقق یک هدف فعالیت می کنند،  لذا باید از هر گونه اقدامی که منجر به تفرقه ذهنی اعضای سازمان شود به شدت اجتناب شود . این امر در شکل گیری تصور، برداشت و نگرش اعضا در شروع به کار سازمان جدید بسیار موثر است.

سازمان می تواند از طریق سیستم های پاداش و جبران خدمت،  پیامی را مبنی بر این که چه چیزهایی واقعا در سازمان مهم تلقی شود، مخابره نماید.  تحقیقات قبلی موجود در این زمینه بیان می کنند که سازمان ها از طریق موارد و موضوعاتی که اقدام به تقویت آن می کنند می توانند این اطمینان را به دست آورند که سیستم های پاداش و جبران خدمت سازمان و هم چنین رفتارهایی که مورد تشویق قرار گرفته و پاداش به آن ها تعلق می گیرد با هویت سازمان هم خوانی داشته و سازگار هستند.  به عنوان مثال چنانچه سازمان به دنبال این باشد که نشان دهد به مسائل اجتماعی توجه دارد و آن دسته از کارکنان را که به صورت مشخص خود را در مسائل اجتماعی درگیر می نمایند مورد تشویق قرار دهد، نشانه مناسب و پیامی قوی مبنی بر تمایل سازمان نسبت به موضوعات اجتماعی را منعکسخواهد کرد. این اقدامات منجر به تقویت خصوصیات اصلی و بارز مورد نظر سازمان شده و استحکام هویت سازمان را در پی خواهد داشت. (Dhalla, 2007: 256)

2-3-1-3 عملیات سازمان [3]

جنبه های رسمی سازمان بر رفتار افراد سازمان بسیار تاثیر گذار است. این جنبه ها در اهداف و انتظاراتی که سازمان در صدد تحقق نمودن آن هاست متجلی می شوند. مطابق یک دیدگاه می توان عوامل و زمینه های سازمانی موثر در شکل گیری هویت سازمان را در قالب سه دسته ساختار سازمانی،  ساختار وظایف یا عملیات سازمان و ساختار پاداش تقسیم بندی نمود . ساختار سازمانی به درجه و شکل تفکیک و یکپارچگی سازمان و چگونگی تقسیم بندی آن به واحدها و بخش های مختلف دلالت دارد. ساختار وظیفه یا به عبارت دیگر عملیات سازمان نیز به شیوه سازماندهی کارها در سازمان اطلاق می گردد و ساختار پاداش نیز بر این مسئله که عملکرد چگونه اندازه گیری شده و چگونه پاداشی داده می شود دلالت دارد. هر یک از این عوامل زمانی موجب تقویت هویت سازمان می شوند که همکاری و هماهنگی در سازمان را مورد توجه قرار داده و تشریک مساعی میان گروه های مختلف موجود در سازمان را تقویت می نمایند. در حقیقت وجود شبکه های کاری متراکم و ادغام شده در داخل سازمان ، تعارضات ناشی از تفکیک گروه های مختلف را کاهش داده و سبب می شود تا سازمان با استفاده از الگوهای کاری وحدت بخش و منسجم به عنوان یک کل واحد برای رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده تلاش نماید. برخی سازمان ها از طریق به کارگیری مکانیسم هایی نظیر ائتلاف های موقت کاری ، اشتراک ایده ها و تسهیم اطلاعات را تشویق کرده از این طریق هویت سازمان را قوت می بخشند. به نظر می رسد سازمان دهی منعطف عملیات سازمان در راستای اهداف و استراتژی های اصل سازمان ، در ایجاد هویت سازمانی قوی بسیار موثر خواهد بود. سازمان دهی نمودن به چنین شیوه ای لزوم تعامل و همکاری میان بخش ها و واحدهای مختلف را افزایش داده و از این طریق هویت سازمان را استحکام می بخشد (Brickson , 2000 : 86)

بنابراین هویت سازمان از طریق جریان عادی امور ، رویه های استاندارد ، سیستم های عملیات، اقدامات و فرآیندها، آشکار می گردد. بنابر آنچه مطرح شد می توان عملیات سازمان را به عنوان چهارمین عامل درون سازمانی موثر در شکل گیری هویت سازمانی شناسایی نمود. عملیات سازمان به عنوان شیوه های انجام کار در سازمان و فرآیندهایی مبنی بر چگونگی سازماندهی کارها در سازمان ، بخشی از ویژگی ها و خصوصیات اصلی هسته ای سازمان را تشکیل داده و در شکل گیری هویت سازمان ها نقش دارند.

هویت سازمان می تواند از طریق شناسایی و فهم ویژگی ها و خصوصیات بارز سازمان ادراک شده و از طریق مشاهده و بررسی فرآیندهای جاری در سازمان مورد آزمون قرار گیرد. سازمان ها عموما فرآیندهای کاری (عملیات) خود را در قالب سیاست ها و رویه هایی که به اقدامات سازمان مشروعیت می بخشند و اعضای سازمان را در تکمیل وظایفشان راهنمایی می کند ، ساختار دهی می کنند. سیاست ها و رویه های جاری در سازمان به عنوان راهنمایی برای انجام امور و اتخاذ تصمیم توسط اعضای سازمان محسوب می شوند. این راهنمایی ها منجر به هماهنگی در اقداما ت و فعالیت های کارکنان سازمان می شود. سیاست ها و رویه های سازمان هم چنین می توانند به گونه- ای ترکیب شوند که اعضای سازمان را در انجام فعالیت ها و ارائه واکنش هایی که با هویت سازمان متجانس است ، راهنمایی نمایند. از آنجا که سیاست ها و رویه های سازمان بیانگر شیوه انجام کارها در سازمان است ، استقرار سیاست های مناسب در شکل گیری هویت سازمانی قوی نقش خواهد داشت.به عنوان مثال سازمان هایی با خصوصیات و ویژگی های هسته ای و مرکزی نظیر ارائه خدمت به مشتریان ، باید از این امر اطمینان حاصل نمایند که رویه ها و سیاست های سازمان از اهمیت خدمت به مشتریان حمایت کرده و به عنوان یکی از ضروریات سازمان فراتر از مسائل دیگر مد نظر قرار دارند. (Dhalla, 2007 : 256)

2-3-1-4 ارتباطات داخلی سازمانی [4]

ارتباطات سازمانی به چندین روش رفتار اعضا را کنترل می کند. سازمان ها ، سلسله مراتب اختیارات و دستور العمل های رسمی دارند که کارکنان باید آن را رعایت کنند. ارتباطات غیر رسمی هم رفتار اعضا را کنترل می کند. ارتباطات هم چنین از طریق روشن ساختن مواردی نظیر آنچه باید انجام شود ، شیوه انجام کارها و طریق بهبود عملکرد ها ، باعث می شود که در کارکنان و اعضای سازمان انگیزه ایجاد شود. تعیین هدف های خاص ، بازخور نمودن نتایج عملیات و دادن گزارش درباره میزان پیشرفت و تقویت رفتار مطلوب و مورد نظر موجب ایجاد انگیزه و ارتباطات می شود. برای بسیاری از کارکنان و اعضای سازمان گروه مهم ترین منبع ارتباطات اجتماعی است. ارتباطاتی که درون گروه صورت می گیرند نمایانگر ابراز نفرت ، درجه استیصال یا رضایت فرد و نوع احساسات اوست. ارتباطات در زمینه تصمیم گیری نیز ایفای نقش نموده و اطلاعاتی را که افراد و گروه ها برای تصمیم گیری به آن نیاز دارند رادر  اختیار آن ها قرار می دهد. ارتباطات سازمانی عموما برای موفقیت های سازمانی ضروری تلقی می شود.” کیجن و ویلی” (2000) بیان می کنند که جو حمایتی ارتباطات سازمانی مهم ترین عامل در جهت موجودیت و ادامه فعالیت های سازمان است. کیفیت ارتباطات درونی سازمان اغلب در قالب واژه” جو ارتباطی” مفهوم سازی می شود. جو ارتباطی سازمان به کیفیت  ذهنی ادراک شده از فضای کلی حاکم بر محیط درونی سازمانی اشاره دارد.  بنابراین نحوه ادراک کارکنان و کیفیت ارتباطات داخلی سازمان بسیار مهم است. “دنیس” ، جو ارتباطی حاکم بر سازمان را بر 9 بعد که عبارتند از: حمایت، آزادی و صراحت، تصمیم گیری مشارکتی، صداقت، اعتماد و اعتبار، اهداف با عملکرد بالا تکافوی اطلاعات (در اختیار قرار گرفتن اطلاعات مورد نیاز)، معنی دار بودن اطلاعات و خشنودی اطلاعاتی تقسیم می کند.

چندین تحقیق به صورت تجربی به اهمیت فضای ارتباطات درون سازمانی و ابعاد زیر مجموعه آن در افزایش تعهد کارکنان اشاره کرده اند. علاوه بر این تحقیقات زیادی نیز بر اثر نقش مناسب ودن فضای ارتباطات درون سازمان در افزایش هویت یابی افراد با سازمان اشاره کرده اند . به عنوان مثال” ولسچ و لاون” (1988) نیز در تحقیقات خود به شواهدی مبنی بر وجود رابطه میان متغیرهای ارتباطات درون سازمانی و تعهد سازمانی دست یافته اند. بدین صورت که تصمیم گیری مشارکتی ، انگیزش و هدف گذاری دارای رابطه مثبت با تعهد سازمانی هستند.” ترومبتا و روگرز” (1988) نیز به وجود رابطه میان فضای باز حاکم بر سازمان و دسترسی به اطلاعات مورد نیاز با تعهد سازمانی اشاره کرده اند. در مطالعات  و تحقیقات اخیر صورت گرفته توسط” اسمیت ، پرون و ون ریل” (2001) به رابطه آشکاری میان جو ارتباطی سازمان و هویت سازمانی دست یافته اند و مشخص کرده اند که جو ارتباطی ادراک شده از سازمان بر سه بعد باز بودن فضای سازمان ، مشارکت و جو حمایتی سازمان بر هویت یابی اعضا با سازمانی که در عضویت آن هستند اثر مستقیم دارد (Bartles et. al. 2006 : 50).

بنابراین همانند ارتباطات خارجی ، روابط درونی نیز در انتقال پیام ها و علائم مناسب به اعضای سازمان ، نقش کلیدی ایفا می کند. ارتباطات ، برقرار کننده رابطه میان سازمان،  مدیریت آن و اجزا سازنده آن است . ارتباطات روشی است که سازمان از طریق آن فعالیت ها ، رسالت ، اقدامات ، اهداف و ارزش های خود را به عنوان نشانه های سازمان در هویت سازمان ، هماهنگ کردن فعالیت های سازمان و ایجاد اتحاد و وفاداری در اعضای سازمان ، استفاده می شود. سازمان هایی که از ارتباطات مکرر و قوی درونی  برخوردارند می توانند از طریق نوآوری در استراتژی های خود زمینه ایجاد هویت سازمان مطلوب را فراهم نمایند . به عنوان مثال ارتباطات درون سازمانی می تواند تمایل برای تبدیل شدن به بزرگترین بانک موجود در سطح منطقه را از طریق ابزارهای ارتباطات داخلی نظیر اخبار، نامه های غیر رسمی و پست الکترونیک، در اعضای سازمان ایجاد نمایند. چنین چشم اندازی در سازمان نهادینه شده و اعضا نسبت به شناسایی این ویژگی ها در سازمان اقدام خواهند نمود (Dhalla,  2007 : 258) .

 

[1] -Top Management team

[2] – Human Resource Managment

[3]– Organizational Operation

[4] – Internal Communication

دانلود پایان نامه
92