دیدگاه های تعهد سازمانی:پایان نامه در مورد رهبری

دانلود پایان نامه

– دو دیدگاه درمورد تعهد سازمانی

2-2-3-1- تعهد سازمانی در دنیای امروز

بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به  تحقیق و بررسی ندارد باروچ[1] یکی از این افراد است به اعتقاد باروچ با توجه به روند های اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی  ربطی شده است او می‌گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است اما مهمترین نیست. سازمانها با توجه به فعالیت های کوچک سازی در سال های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند حتی دراکر[2] برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می‌گویند برای کارکنانشان ارزش قائلند بدبین است چرا که آنها خلاف آن را ثابت کرده اند دراکر می‌گوید همه سازمانها هر روزه اذعان  می‌کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی با وجود این به آنچه که می‌گویند کمتر عمل می‌کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند اکثر سازمانها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد به طور کلی نمی‌توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می‌دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمانها کارکنانشان را بازخرید می‌کنند تا هزینه­ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند امشوف[3] تخمین می‌زند که بالغ بر 90 درصد شرکت های بزرگ کوچک شده اند درباره تغییرات در محیط های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که 43 میلیون شغل در آمریکا بین سال  های 1979 تا 1995 از بین رفته است، اکثر شغل هایی که در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می‌کند و این بی نظمی‌ممکن است اثر منفی را  بر تعهد سازمانی را تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکتها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می‌کنند بلکه آنها در زمان سود آوری و رونق نیز دست به این عمل می‌زنند (فرهنگی و حسین زاده 1388: 37). آنها با انجام این کار علامت مثبتی را  برای تحلیل های مالی ارائه و بنابراین از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می‌کنند برای مثال به گفته ریچهیلد[4] شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوریکه تعداد آنها را به 10 هزارکارمند در سال 1993 کاهش داد و این کار به افزایش 7 درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیچه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی را ادغام و به مالکیت در آوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده است، که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همان طور که سازمانهای بزرگ مالکیت سازمان های دیگر را به دست آورده یا دارائی های خود را می‌فروشند آنچه که به طور فزاینده ای به شکل تقلب ظاهر می‌شود موضوع کانون تعهد است کاملاً به آسانی می‌توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است مشکل است در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشکل خواهد بود برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس[5] است می‌تواند به آنی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند (فرهنگی و حسین زاده، 1388: 37).

2-2-3-2- اهمیت تعهد سازمانی

چطور می‌توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمانها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می‌کنند برای این شرکتها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهرا به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکتهایی که به این استراتژی متوسل می‌شوند درک می‌شود بنابراین بر اساس تجربه واقعی مدیریت ممکن است، صاحبنظران استدلال کندکه تعهد کارمند چیز بی ربطی است به خاطر اینکه سازمان های کمتری استراتژی هایی را  برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می‌دهند در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید با این حال از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود داردکه سازمانها در پی عملکرد بالا و استراتژیهای منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می‌تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود خیلی مهم است در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود در این دیدگاه تعهد کارمند به نان یک استراتژی رقابتی، کاملا بر خلاف آنچه که باروچ می‌گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی، 1998: 396-392).

میر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بعدی هستند و مدل سه بعدی آن ها از تعهد سازمانی، شامل بعد عاطفی بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی می‌شود (ابویی مهریزی، 1389: 52).

[1] Baruch

[2] Drucker

[3] Emshoff

[4] Richhield

[5] Mcdonnel Douglas

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.