مقالات و پایان نامه ها

تعریف مدیریت -پایان نامه رابطه بین مدیریت سود و جنسیت مدیران

دانلود پایان نامه

تعریف مدیریت

مدیریت جدید با تصمیم گیری مشارکتی و کار فعالانهء گروهی تعریف می شود و زنان به طور سنتی همواره با تقسیم مسوولیت ها ، کمک به دیگران و پدید آوردن شبکه های ارتباطی مقاصد خود را پیش برده و امور زندگی شان را مدیریت کرده اند،  در سطوح مدیریتی نیز توجه به گرامرهای زیستی و اجتماعی زنان همواره مورد توجه در بحث های مدیریتی بوده است تا جایی که مبحثی با عنوان «تفاوت‌های جنسیتی در مدیریت» به این شاخص ها می­پردازد. در این میان برخی از محققان به نتایجی تحت عنوان «انواع مدیریت مبتنی بر جنسیت» دست یافته‌اند. هر چند تعداد كمی از محققان نوع مدیریت زنان را :

الف) معنادار؛ از طریق تمركز بر روابط، همكاری و احترام ‌

ب) آشنایی؛ از طریق به حداقل رساندن نامه ها با دیگران، ‌

تعیین كرده‌اند ، (هنزل و ترنر، 1987؛ استتهام، 1987؛ روش‌های مدیریت زنان، 1995). هاپرو هیروكاوا (1988) شواهدی مبتنی بر این‌كه زنان پُرطاقت‌تر بوده و از ذهنِ بازی برخوردارند دست پیدا كرده‌اند و دریافتند آن‌ها استراتژی‌ها را پی‌ریزی می‌كنند. این در حالی است كه مردان در مقایسه، استراتژی‌ها و راهبردهایی را كه بر قدرت تكیه دارند، به‌كار می‌برند. اخیراً یك‌گونه از پژوهش‌ها در زمینه مدیریت «به سراغ تئوری‌های بنیادی مربوط به راهكارهای جبرانی عملكردی و وراثتی رفته است» (هاك‌من، هیلز، فورینس و پاترسان، 1992 ص 311). در عین حال طی دهه گذشته راهكارهای مبتنی بر سود و زیان در برابر تحول‌گرا  Transactional Versus Transformational برای مطالعه مدیریت به‌كار گرفته شدند. (باس، 1990؛ هاكمن و همكاران، 1992؛ پین‌كاس و دوبونیس، 1994؛ روزنر، 1994).

الگوی ترنزكشنال- كه معمولاً با مشاركت و حضور مردان است- حاوی اعمال و تخصیص پاداش در مقابل خدمات‌دهی یا در نظر گرفتن تنبیه به سبب اجرای نادرست و ناقص فرامین و كارهاست. مدیران تمایل دارند انحرافات و كژی‌ها از مقررات را پیدا كنند و هنگامی كه استانداردها و معیارهای سازمانی رعایت نشده باشند، مداخله كنند. (باس، 1990)

اما مدیریت ترنس‌فورمیشنال، معمولاً به زنان نسبت داده می‌اما مدیریت ترنس فومیشنال ، معمولا به زنان نسبت داده می شود. با در نظر نگرفتن منفعت فردی برای گذر از منافع شخصی خود، منافع گروه به خاطر یك منفعت و هدف گسترده‌تر، تحقق می‌یابد (روزنر، 1994). مدیران نوع ترنس فورمیشنال تاكتیك‌هایی را مورد استفاده قرار می‌دهند كه منجر به ایجاد ارتباطات عمیق‌تر، ایجاد سازگاری و تقویت و تثبیت الفت و علاقه شود (پین كیوس و دوبونینز، 1994، ص 191). همگام با پژوهش‌های بیشتر در زمینه زنان مدیر، آیستن و لی‌لاند (1991) معتقدند كه: اگر به عنوان روشنفكران فمینیست به راستی عقیده‌مان بر این باشد كه زنان، نظر متفاوتی نسبت به مقوله قدرت دارند، آن‌گاه مطالعه زنان مدیر یك فرصت تازه را برای بالابردن دانش و رفتار دخیل در مدیریت ترنس‌فورمیشنال و به ویژه در قدرت بخشیدن به آن‌ها، در اختیارمان می‌گذارد.(نشریه پژوهشی روابط عمومی)

اکثر مطالعات انجام شده بر روي سرمايه اجتماعي در سطح فردي و خانوادگي بر اين نکته تاکيد مي­کند که چگونه ذخيره­هاي سرمايه اجتماعي در سطح آموزش فردي و پيشرفت اقتصادي مشارکت مي­کند. لذا زنان به عنوان يکي از مهمترین گروه هاي موثر اجتماعي مي­توانند نقشي به سزایی داشته باشند؛ سرمايه ارزشمندي که نیازمند اعمال تبعیض مثبت هستند .

اما سوال این است که آیا نیاز عصر جدید به «زنانه شدن مدیریت» به گسترده شدن حضور زنان در جایگاه های مدیریت جامعه منجر خواهد شد؟  امروزه زنان در تبلیغات بازرگانی رسانه‌ها و تلویزیون بیشتر در نقش‌های سنتی، به دور از محیط اجتماعی و افرادی منفعل نشان داده می‌شوند با آن که در دین و سنت‌های اصیل ما زن از جایگاه  کند‌ای برخوردار است و نقش اصلی را در بقای خانواده و استحکام آن ایفا می‌کند .

مدیریت غالبا یک مهارت شمرده می شود. اگر بپذیریم که در یک سازمان مدیریت به معنای یافتن گره ها و مشکلات و جست وجوی بهترین راه حل برای آن ها به گونه ای است که دیگران به فعالیت و مشارکت در سازمان با علاقه ادامه بدهند ، در این صورت مدیریت صرفا یک تلاش عملی برای هدایت امور خواهد بود. مصمم بودن ، کار و تلاش زیاد ، هوش و فراست ، توانایی تحلیل ، صبوری و حسن نیت ویژگی های لازمهء مدیریت خوب است. نگرش جنسیتی به مدیریت ، آن را با توانایی سلطه ، تهاجم و تجاوز به دیگران تداعی می کند. در نگرشی غیرکلیشه ای تر ، مدیریت توانایی ارتباط گیری ، مدیریت درآمد و کسب سود می باشد .

ولي سؤالي كه اينجا مطرح مي شود اين است كه آيا زنان روشي متفاوت از مردان در مديريت از خودشان نشان مي دهند؟ اين پرسش هم براي مدافعان حقوق زنان و هم براي علم مديريت سؤال جالبي است. فمينيستها در غرب در تبيين تفاوت الگويي كه زنان و مردان را در مديريت يكسان مي بيند و الگويي كه زن را مساوي ولي متفاوت از مرد مي نگرد بحث كرده اند. براي مثال دسته اي از محققان اشاره مي كنند كه زنان الگويي مشابه مردان دارند به نحوي كه در روش مديريت يكسان هستند. عده اي از محققان آشكارا به وجود نقاط ضعف در زنان اشاره مي كنند آنها توصيه مي كنند كه مديريت عالي بايد از برخوردهاي احساسي در مواقع بحراني پرهيز كند و دشمني و مخالفت خود را مؤدبانه و با هوشياري ابراز كند و اجازه دهد كه : قضاوت صحيح، ابتكار، استقامت، عزم و درستي تصميم و آينده نگري وي را هدايت كند. اينها كيفيتهاي مديريتي است اما يك زن بايد داراي كيفيت هاي ديگري نيز باشد با فكري روشن، مشخص و مناسب در تصميم گيري شركت كند. منابع و شواهد زيادي در ارتباط با كيفيت خاص مديريت زنان در زمينه درك مستقيم، قضاوت و مهارتهاي فردي آنها وجود دارد. زنان نسبت به مردان داراي مهارت بيشتري در حل مناقشات بوده و توجه بيشتري به روابط دارند و از نيروي حمايت، مراقبت و صبر و بخشش بيشتري برخوردارند. مردان، با قدرت، مدیریت مي كنند ولي زنان با تشويق و متقاعد ساختن ديگران مدیریت مي كنند. (احمدي، 1376،ص20) مردان سبك مديريتي هرمي و سلسله مراتبي را بكار مي برند و اغلب سبكهاي مديريت زنان را بد تعبيرمي کننددرحاليكه سبك مديريت زنان نيز مي تواند صحيح  باشد.(جانسون گالدین 1997)

در سالهاي اخير، سبك خاص مدیریت  از نوع قدرت بدني، پرخاشگرانه و هدايتي به سبكي با اين مشخصات تغيير جهت داده است:

سبك ترغيبي، اطلاع دهنده، كمك دهنده و حساس نسبت به نيازها و واكنشهاي انساني، اين تغيير (از نيرو به ترغيب و تشويق) براي زنان، ايده آل است چرا كه سبك آنها با تشويق و ترغيب سازگار است. قدرت مدیریت زنان در حوزه هایی مانند: بردباري، درك و فهم، همدردي، مشورت، آموزش و مهرباني و همچنین در حوزه اقتصادی قرار دارد. يعني آنچه كه شايستگي آنها را براي مسئوليت پذيري افزايش مي دهد نكته ديگر اينكه اكنون مردان، توان مدیریتی زنان را ارزيابي مي كنند و در مورد اينكه به زنان موقعيتهاي مدیریتی بدهند يا نه، تصميم مي گيرند بنابراين اگر زنان بخواهند پذيرفته شوند و به عنوان رئيس ، ارتقاء يابند بايد مردان را متقاعد سازند كه آنها قادرند مسئوليتهاي اداري را مانند مردان انجام دهند. مردان معتقدند كه زنان امتيازات خاصي مي خواهند. همچنين معتقدند كه زنان كارمندان موقتي هستند با وجود اين واقعيت كه يك زن كه براي موقعيت رهبري يا نظارت در نظر گرفته مي شود مي تواند حداقل، موفقيتي در شغلش كسب كند و آن را به طور جدي انجام دهد. اين يك نوع نگرش متعصبانه است كه زنان با آن مواجه هستند و بايد آمادگي تحمل آن را داشته باشند اگر مي خواهند مدیران اثربخشي باشند. يك نگرش نابجا يا ناعادلانه از واقعيت مسئله (توان رهبري زنان) چيزي كم نمي كند كه اين مانع بايد برطرف گردد. از آنجا كه زنان مي توانند همه نوع سطوح رهبري را با نتايج خوب انجام دهند سازمانهاي مرد محور و خود زنان بايد مشتركاً براي ارزيابي واقع بينانه توان مدیریتی زنان اقدام كنند. (1999, 145)

بعضي از محققان و نويسندگان اين ديدگاه را ارائه داده اند كه زنان داراي صفات و رفتارهاي اكتسابي خاصي هستند كه آنان را براي اعمال سبك مدیریتی از نوع متمركز برمردم، مستعد مي سازد. در نتيجه زناني كه مسئوليت مدیریت اقتصادی را بر عهده دارند  غالباً از سبك مشاركتي استفاده مي كنند و طي آن اختيار خود را به افراد تحت نظارت خود تفويض كرده و موجبات کسب سود و درآمد بهینه را فراهم مي آورند. زنان مديريت مشاركتي را از آن جهت بيش از مردان طبيعي تلقي مي كنند كه با اعمال اين نوع رهبري، امكان تعامل با مردم براي آنان بيشتر است و اين نوع عمل متقابل اجتماعي را نيز راحت تر مي توانند انجام دهند به علاوه گفته مي شود كه حساسيت طبيعي زنان نسبت به مردم اين برتري را  ـ در مقايسه با مردان ـ به آنان مي دهد كه اعضاي گروه را براي مشاركت در تصميم گيريها، تشويق كنند. براين اساس خانم «پائولافورمن» مديرعامل شركت بين المللي تبليغاتي” ساچي و ساچي” مي گويد: «زنان اهميت روابط را در زندگي خود بسيار زود مي آموزند، روابط دوستانه و صميمت در محيط كار تا بدان حد براي ما اهميت دارد كه نمي توان آن را حتي در شرايط سخت و دشوار اقتصادي نيز فراموش كرد. مديريت مبتني بر فرمان دادن و كنترل نمي تواند در امور بازرگاني و تجارت اثربخش باشد. آنچه امروزه موجبات رشد و ترقي سازمانها را فراهم مي كند خلاقيت و نوآوري است و نمي توان به افراد فرمان داد كه خلاق و نوآور باشند» اگر پذيرفته شود كه بطور كلي در سبك رهبري ترجيحي زنان و مردان، تفاوتهايي وجود دارد. بنابراين بهتر است زنان در سازمانهايي به پستهاي مديريت گمارده شوند كه براساس مشاركت و تفويض اختيار اداره مي شوند. هرچند ممكن است اين نتيجه گيري كه «زنان بيش از مردان به طور طبيعي نسبت به سبكهاي رهبري مشورتي، اجماعي و مردمي و مردان بيش از زنان نسبت به سبكهاي رهبري آمرانه گرايش يا تمايل دارند» درست باشد.ولي اين واقعيت را نبايد از نظر دور داشت كه بسياري از مردان در عمل به اين نتيجه مي رسند كه رهبري آمرانه، مناسب تر است. (ساعتچي، 1377،ص 75)

عدم توان در برخوردهاي قهرآميز، جدي ترين نكته اي است كه عليه مديريت زنان عنوان شده است. اين نكته به صورت خاص برتوان مديريتي تكيه دارد و مدعي است كه بانوان به صورت فطري فاقد روحيه لازم براي ورود در مخاطرات هستند و تمايل دارند در محيطهاي آرام و دور از برخوردها فعاليت نمايند. در مسايل مخاطره آميز در جستجوي پناه برمي آيند و از برخورد مستقيم با خطر
مي گريزند .

اين روحيه متناسب با كار كارشناسي است و در كارهاي مديريتي توان ورود در مخاطره و پذيرش ريسك از جمله توانائيهاي اصلي مديران است. فقدان روحيه مخاطره پذيري به معني عدم توانائي مسئوليت مديريتي است بايد توجه كرد كه :

مديران فعلي ديگر در موقعيت تاخت و تازهاي جسورانه نيستند. مديريت امروزي برتوان افكار و انديشه ها بيش از قدرت اعمال زور و خشونت جسمي تكيه دارد. حتي در محيطهاي كارگري نيز سرپرستان به طرف تخصص و كارايي حرفه اي گرايش دارند تا قدرت بدني. در مديريت مياني و عالي مسأله بسيار روشن است. قدرت تفكر و خلاقيت، قدرت بيان و ارتباط و قدرت سازماندهي، سازنده موفقيت هستند. گفته مي شود كه درگيريها، مخاصمه ها و كشمكش ها هنوز وجود دارند. صورت و روش عوض شده است وليكن محتوا همان است و باقي است. در شرايط خصومت آلوده اداري نيز زنان تحمل ايستادن و جنگيدن به معني امروزي را ندارند و طالب شرايط امن و امان هستند. بديهي است دوران موفقيت رفتار تهاجمي به سرآمده است. و ذلت پذيري و انفعال، روش مديران موفق نيست. حد تعادلي از رفتار لازم است، كه همان رفتار با جرأت و مراقبت است. در مطا لعه فرهنگهاي كاري ملل مختلف «هافستد» رفتار خودخواهانه و منفعت طلبي شخصي را بدون توجه به اثر آن برديگران رفتار مردانه ناميده و در مقابل رفتار با توجه به ديگران مراقبت از حدود و منافع ديگران و منفعت طلبي جمعي را رفتار زنانه ناميده است. بنابراين زنان نيز با استفاده از روشهاي مؤثر رفتاري
مي توانند مديران موفق و كارآمدي باشند. (متقالچي، 1376،ص56) همچنين اين فرض كه نگرش زنان نسبت به كارشان، متفاوت از نگرش مردان است يك فرض دير پاست. اما يافته هاي تحقيقي آن را تأئيد نمي كند.

بريف و اليور¹در سال 1976 مديران زن و مرد را مورد مطالعه قرار دادند و دريافتند كه تفاوت  معنی داري در انگيزه كار كردن زنان و مردان وجود ندارد. يافته هاي بعدي نيز اين امر را تأئيد كرد. آنچنانكه زنان عمدتاً  متعهد و جاه طلب بودند و انگيزه پيشرفت داشتند. بعلاوه اكثريت زنان احساس نمي كردند كه حرفه شان مانع پيشرفت آنهاست بلكه عوامل ديگري مانند فرزند و نگرشهاي ديگران را معرفي كردند.(لدویر کولگان 1996)

دانلود پایان نامه
92