مقالات و پایان نامه ها

تعریف اعتماد سازماني،پایان نامه درباره اعتماد سازمانی

دانلود پایان نامه

   تعریف اعتماد سازماني

فرهنگ آكسفورد، اعتماد را به اين‌صورت تعريف كرده است:

  • اطمينان يا اتكاء به برخي از ويژگي‌ها يا خصايص يك شخص يا سازمان
  • پذيرفتن يا اعتباردادن به شخص يا سازمان بدون بررسي و دريافت شواهد و قرائن
  • باور يا اعتماد و يا اتكاء به صداقت يك فرد يا سازمان
  • داشتن انتظارات مطمئن نسبت به يك فرد يا سازمان
  • صداقت، درستي و وفاداري(فرهنگ آكسفورد).
  • فرهنگ وبستر،، اعتماد را به اين‌صورت تعريف كرده است:
  • تكيه مطمئن بر افراد و اشياء و نيز وابستگي مطمئن به ويژگي‌ها، توانايي‌ها، قدرت و درستي افراد.
  • شايستگي‌هاي طرف ديگر و عمل كردن براساس اصول اخلاقي و قابل‌پيش‌بيني وی.

اعتماد، اين باور است كه كساني كه به آنها وابسته‌ايم، انتظارات ما را از خودشان، برآورده خواهند كرد(فرهنگ آكسفورد).

شاکلي ـ زالاباک، اليس و وينوگراد (2000) در تعريف اعتماد سازماني عنوان مي‌کنند که اعتماد سازماني، ادراکات فردي مثبتي است که افراد درباره محتوا و رفتارهاي اعضاي سازمان دارند و بر پايه نقش‌ها، ارتباطات، تجارب و وابستگي‌هاي سازماني شکل مي‌گيرد. اعتماد را به عنوان تمايل اين که فردي با ديگري به طور داوطلبانه تعامل برقرار نمايد نيز تعريف کرده‌اند. وجود ميزان يا درجه‌بالاي اعتماد در سازمان مستلزم افزايش احتمال تمايل افراد به قرارگيري در چنين موقعيت داوطلبانه و تسهيم اطلاعات داوطلبانه مي‌باشد (Cazier et al., 2007). براساس نظر نيهان (2008)، اعتماد، اطميناني است که يک فرد به ديگري دارد در اين مورد که به شيوه‌اي قابل پيش بيني، اخلاقي و عادلانه عمل مي‌کند. مک آليستر (1995) نيز اعتماد بين شخصي را اين چنين تعريف مي کند: ميزاني که يک فرد بر مبناي کلمات، اقدامات و تصميمات ديگري به نيت و عمل او اطمينان دارد. اعتماد اين چنين نيز تعريف شده است: احساس اطمينان کارکنان به اين که، زماني که به موقعيت ناشناخته يا دربرگيرنده ريسکي برخورد مي‌کنند، رفتارها و گفتارهاي سازمان سازگار و ابزارهايي کمک کننده هستند (Erturk, 2008, p. 465). در مجموع، اعتماد، داشتن اين انتظار مثبت است که ديگران (چه با کلمات، چه در اعمال و چه در تصميمات) فرصت طلبانه عمل نمي‌کنند.

انتظار مثبت،‌آشنايي و شناخت نسبت به طرف مقابل را گوشزد مي کنند. اعتماد در طول زمان و بر پايه تعداد محدودي تجربه مربوط، شکل مي‌گيرد. زمان زيادي لازم است تا اين اعتماد به وجود آيد و نهادينه شود. هر چند شناخت ما بيشتر و روابط ما گسترده‌تر مي‌شود، به توانايي خود در ايجاد يک انتظار مثبت اطمينان بيشتري مي‌کنيم (Robbins, 2005, p. 144) زماني که افراد در مورد يکديگر چيزهايي مي‌آموزند، سطح اعتماد تغيير مي‌کند که بدين معني مي‌باشد که اعتماد بايد به عنوان يک پديده پويا ديده شود نه يک پديده ايستا، و تکامل آن مبتني بر ادراکات در مورد ويژگي‌هاي شخصي اعتماد شونده مي‌باشد (Velez et al., 2008, p 970). سالو و کارژالوتو (2007) معتقدند که اعتماد مي‌تواند به دو نوع اصلي به نام‌هاي اعتماد مستقيم و اعتماد شخص سوم تقسيم شود. اعتماد مستقيم رابطه اعتمادي است که به وسيله دو گروه توسط خودشان ايجاد مي‌شود. در حالي که اعتماد شخص ثالث اعتمادي است که ميان دو گروه که ممکن است يکديگر را از قبل نشناسند ولي مايل به اعتماد به يکديگر هستند به وجود مي‌آيد اما با مشارکت شخص سومي که قابل اعتماد مي‌باشد، صورت مي‌پذيرد (Boeyen & Moses, 2003). برخي از انديشمندان (Mayer, Davis, & Schoorman. 1995; McKnight, Choudhary, & Kacmar, 2002) اعتماد را به سه بعد توانايي يا شايستگي، نوع دوستي يا خيرخواهي و امانت داري يا درستي تقسيم مي‌کنند. توانايي، مجموعه‌اي از مهارتها، شايستگي‌ها و ويژگي‌هايي است که گروهي را قادر به تأثير گذاري در حوزه‌اي خاص مي‌نمايد. خيرخواهي، ميزان اعتقادي است مبني بر اين که اعتماد کننده معتقد است اعتماد شونده مي‌خواهد براي اعتماد کننده فارغ از منفعت طلبي فردي، نيکي انجام دهد.

درستي، ادراک اعتماد کننده است در اين مورد که اعتماد شونده به مجموعه‌اي از اصول که اعتماد کننده آنها رامهم و قابل قبول مي‌داند، وفادار مي‌ماند. زاکر (1986)، ازسه نوع اعتماد (محصول اعتماد) که براي ايجاد اعتماد در سازمان و تسهيل تبادلات اجتماعي استفاده مي‌شود، نام مي‌برد: اول، اعتماد مبتني بر فرايند که اعتماد را از طريق فرآيند تعادل اجتماعي و تجربه ميان سازمانها و مشتريان، تحريک مي‌کند. تجربه‌هاي موفق پيشين يا فعلي اعتماد، تعاملات آتي را مي‌سازد. دوم، اعتماد نهادي که محصول اعتماد از طريق اثر گروه سوم ديگري مي‌باشد که مي‌تواند موسسه دولتي، يک بانک يا سازمان ديگر باشد که ارزش اعتماد سازمان اعتماد کننده را بيمه مي‌کند و در نهايت اعتماد مبتني بر ويژگي‌هاي شخصي که اعتماد به وسيله احساس و هويت مشترک گروهي از افراد به گروه ديگر مي‌باشد. در اين نوع اعتماد، اعتماد همچين به وسيله داشتن چيزي يا دارا بودن ويژگي که اعتماد کننده آن را مطلوب مي‌داند، افزايش مي‌يابد.

اعتماد يک مفهوم چند بعدي است که در برگيرنده اعتماد بين شخصي،‌اعتماد دوگانه، اعتماد سازماني، اعتماد سياسي، اعتماد اجتماعي (عمومي)، اعتماد در محل کار و اعتماد بين سرپرست و زيردستان مي‌باشد (Velez, 2000). در اين پژوهش تمرکز بر اعتماد سازماني است؛ يعني فضاي کلي اعتمادي که در يک سازمان وجود دارد. به عبارت ديگر زماني که کسي اعتماد را در قالب اصطلاحات درون سازماني ارزيابي مي‌کند ، در واقع اشاره به اعتماد کارکنان به مدير و اعتماد مدير به کارکنان دارد. سواي اين روابط اعتمادي دو گانه، اعتماد متقابل در بين همکاران، تيم‌ها و واحدهاي کاري در سازمان نيز بايد وجود داشته باشد. (Ergeneli, Lam An, & Metin, 2007, p. 43). يک نوع از اعتماد در سازمانها، اعتماد سلسله مراتبي است که بر روابط سرپرست ـ زيردست متمرکز است. کرامر (1996) اشاره مي‌کند که اعتماد براساس اين که آيا کسي رويکرد پائين به بالا يا بالا به پائين دارد، متفاوت است. کارکنان زيردست سعي در بررسي در مورد مناسب بودن تصميمات سرپرستانشان دارند، به دليل اين که اين تصميمات مي‌تواند پيامدهاي مهمي در زندگي آنها بگذارد. از اين رو زيردستان مي‌توانند در زمينه کيفيت روابطشان با مديران تصميم گيري نمايند. از طرف ديگر سرپرستان و مديران نيز نيازمند اين هستند که کارکناني قابل اعتماد داشته باشند، بنابراين تصميمات اعتمادي سريع‌تري در مورد کارکنانشان مي‌گيرند (Kramer, 1996). اعتماد دوگانه مدير ـ کارمند به عنوان عامل کليدي که بر رفتارها در سازمان اثر مي‌گذارد شناخته شده است. اعتماد به مدير ميزان ادراک و اعتقاد شخصي کارکنان در اين مورد است که مدير نهايتاً به نفع کارکنان عمل خواهد کرد. اگر کارکنان به مديران اعتماد داشته باشند، اين اعتقاد در آنها شکل مي‌گيرد که سازمان کار درست را براي کارکنان انجام خواهد داد. در آن صورت، کارکنان احساس يگانگي، عضويت و شناسايي با سازمان خواهند داشت. در ضمن اگر در سازمان اعتقاد وجود داشته باشد، کارمند احساس مي‌کند که شغل او براي موفقيت سازمان حياتي است. علاوه بر اين که کارکنان اضطراب کمتري داشته و اثر مثبت بيشتري بر سازمان خواهند داشت (Erturk, 2008, p. 465). مي توان در روابط سلسله مراتبي، اعتماد را به اعتماد شناختي و اعتماد عاطفي (احساسي يا ظاهري) تفکيک نمود. از منظر سرپرست، اعتماد شناختي اشاره به تصميمات عقلايي سرپرست به اعتماد نمودن و يا عدم اعتماد به زيردست است. اين تصميم معمولاً بر يک دليل منطقي استوار است. مثلاً عملکرد مثبت کارکنان در گذشته،‌شاهدي شناختي براي اين نوع اعتماد فراهم مي‌کند. اعتماد عاطفي بيشتر احساسي است تا عقلايي به ويژه در دوره زماني بلند مدت و بر مبناي روابط معنادار ميان سرپرست و کارکنان شکل مي‌گيرد که در اين روابط علاقه، حمايت و مراقبت از اهميت اوليه برخوردار است.

(Costigan, Insinga, Berman, & Ilter, 2007: Levis & Weigert, 1985Y McAllister, 1995)

بوندارک زوک[1](2007) در تعريف اعتماد سازماني مي گويد: اعتماد، مبنای تمام تعاملات انساني مي‌باشد و پايه اي است که بر مبناي آن فرهنگ هاي سازماني مطلوب، ايجاد مي‌شود. اعتماد سازماني اعضاء به ساختارها، سيستم‌ها و فرهنگ سازماني که در آن مشغول به کار  هستند، باعث مي‌شود تا آنها به سازمان، اعتقاد و اطمينان کامل داشته باشند و اين موارد را مفيد و مطلوب بدانند (اميران،1382).

 

2-2-

[1] – Bodnarczuk

دانلود پایان نامه
92