اصول انگیزش:پایان نامه درباره توانمندسازی

دانلود پایان نامه

اصول انگیزش

می‌توان اصول انگیزشی را در سه زمینه اصلی «آموزش و پرورش، درمان و زمینه‌های اجتماعی و شغلی» بکار برد. بهبود بخشیدن به آموزش و پرورش، سلامت روانی- هیجانی، افزایش قدرت تولید و رضایت شغلی و … اهداف جالبی هستند که مطالعه انگیزش با این هدف که «چگونه خود و دیگران را برای رسیدن به این اهداف برانگیزانیم؟» به ما بینش می‌دهد.

نظریه تقویت و اصلاح رفتار یکی از مشهورترین نظریه‌های تبیین کننده فراگرد انگیزش است. در این نظریه دو نوع رفتار واکنشی (غیرارادی) و کنشی (ارادی) از هم متمایز می‌شوند. در نظریه تقویت تأکید بر این است که باید رفتارهای ارادی انسان‌ها را مورد توجه قرار داد. به این ترتیب که پس از متمایز ساختن رفتارهای ارادی مفید از رفتارهای ارادی بی‌فایده یا مضر، باید رفتارهای ارادی مفید را تقویت کرد و رفتارهای بی‌فایده یا مضر را تضعیف کرد یا آنها را حذف نمود. این فراگرد «بررسی» و «تقویت یا حذف» رفتار را اصطلاحاً «اصلاح رفتار» می‌نامند. این نظریه توجه خاصی به مفاهیم «تقویت» و «تنبیه» دارد. منظور از «تقویت»، عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را افزایش می‌دهد. مانند قدردانی از کودکان به خاطر استفاده از جمله‌های مؤدبانه در مکالمه‌های روزمره و هنگامی ‌که یک کودک تقاضای خود را با عبارتهایی نظیر «لطفاً» یا «خواهش می‌کنم» آغاز می‌کند، تشویق کردن باعث تکرار این عبارتها در مجموع سخنان وی خواهد شد.

تقویت همچنین ممکن است از طریق حذف یک حالت منفی نیز ایجاد شود، برای مثال هنگامی‌ که انسان دچار پا درد ناشی از خستگی می‌شود، ممکن است با قرار دادن پا در آب داغ، درد پای خود را کاهش دهد و به احساس آرامش دست یابد. بنابراین آرامش حاصل از «کاهش درد» او را بر می‌انگیزد تا در موارد مشابه بعدی نیز این رفتار (قرار دادن پا در آب داغ) را تکرار کند، حتی اگر در ابتدا مجبور باشد سوزش پا در آب داغ را تحمل کند. بنابراین، این تقویت یا از طریق برطرف کردن یک وضعیت منفی مانند درد پا (تقویت منفی) یا از طریق ایجاد یک نتیجه مثبت مانند ارائه پاداش به کودک (تقویت مثبت) انجام می‌شود. در هر دو حالت، احتمال تکرار «عمل تقویت شده» افزایش می‌یابد.

– منظور از «تنبیه»، عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را کاهش می‌دهد؛ برای مثال، اگر کسی بر اثر تماس دست با یک بخاری داغ دچار سوختگی شود، احتمال اینکه دوباره به آن دست بزند کاهش می‌یابد.

– منظور از «نادیده گرفتن» یا «چشم‌پوشی»، متوقف ساختن تقویتی است که قبلاً صورت می‌پذیرفت؛ برای مثال بچه دو ساله‌ای را در نظر بگیرید که به دلیل به کار بردن یک واژه نامناسب، توسط پدر و مادر تشویق می‌شود. ممکن است پدر و مادر، این رفتار کودک دو ساله را نشانه تیزهوشی او بدانند و این رفتار او را تقویت کنند، ولی هنگامی ‌که همین کودک در سن شش سالگی همان واژه را به کار می‌برد دیگر تشویق نمی‌شود، زیرا در این سن به کار بردن واژه مذکور دیگر نشانه تیزهوشی به شمار نمی‌آید. در نتیجه، پدر و مادر آن را نادیده می‌گیرند و به دلیل قطع شدن تقویت مثبت، کودک آن رفتار را ترک می‌کند.

– باور اسکینر بر این است که بهترین نتیجه در انگیزش، بکار بردن تقویت مثبت  همراه با چشم پوشی است. بدین معنی که به رفتارهای مطلوب، پاداش داده شود و رفتارهای نامطلوب نادیده گرفته شوند، زیرا تنبیه، مسائل دیگری مانند ایجاد خصومت و رنجش را به همراه دارد. در واقع استفاده صرف از تنبیه، این پیام را برای کارکنان به همراه دارد که چه کارهایی را نباید انجام دهند، ولی برای آنچه که باید انجام دهند کمتر آنها را راهنمایی می‌کند.

– جدول زمان‌بندی تقویت: گاهی متعاقب انجام هر عمل می‌توان آن را تقویت کرد؛ برای مثال فروشنده کالا در ازای هر کالایی که می‌فروشد، درصدی دریافت می‌دارد، ولی این عمل برای تقویت همه فعالیت‌ها پاسخگو نیست. بنابراین معمولاً مدیران یکی از برنامه‌های زمان‌بندی ذیل را برای تقویت بکار می‌برند: 1) تقویت با فواصل ثابت 2) تقویت با فواصل متغییر 3) تقویت با نرخ ثابت 4) تقویت با نرخ متغیر. هر کدام از این برنامه‌های زمان‌بندی تقویت، مزایا و معایب خاص خود را دارند و از قابلیت‌های ویژه‌ای برای استفاده مطلوب در موقعیت‌های خاص خود، برخوردار هستند. گاهی اوقات برای مثال ماهیت کار به گونه‌ای است که باید برای حضور کامل فرد در طول یک ماه حقوق و پاداش در نظر گرفته شود. در چنین مواردی استفاده از برنامه‌های زمان‌بندی دیگر مؤثر نخواهد بود و باید از برنامه تقویت با فواصل ثابت استفاده شود، مانند تقویت کارکنان دفتری در بانکها. اگر ماهیت کار به صورتی باشد که تکرار عمل (تولید) مورد نظر باشد، می‌توان از تقویت با نرخ ثابت استفاده کرد، مانند تقویت کارگران صحاف کتاب، در برابر هر جلد کتاب صحافی شده. همچنین متناسب با بودجه مؤسسه، می‌توان میزان پاداش را در هر بار افزایش، با رعایت یک میانگین معین، متغیر ساخت و از برنامه تقویت با نرخ متغیر استفاده کرد. در مورد کارکنانی نظیر کارکنان بانک، اگر بودجه ویژه‌ای برای ارائه پاداش اضافی (علاوه بر حقوق و پاداش ماهانه) در نظر گرفته شود، می‌توان در فواصل متغیر نیز به تقویت رفتار کارکنان پرداخت، برای مثال، ممکن است رفتار فردی دوبار در یک ماه تقویت شود و رفتار افرادی نیز در هر سه ماه فقط یک بار تقویت گردد.

– مدیران اثربخش از مجموعه متنوعی از برنامه‌های زمان‌بندی تقویت استفاده می‌کنند تا به هدف‌های گوناگون خود نایل گردند. برای مثال اگر هدف تشویق یادگیری سریع باشد، از برنامه تقویت با نرخ ثابت استفاده می‌شود و اگر هدف حفظ رفتار در بلند مدت باشد از برنامه تقویت با نرخ متغیر استفاده می‌شود. سیستم پاداشی که بتواند به رفتارهای مطلوب پاداش دهد و رفتارهای نامطلوب را حذف کند، می‌تواند به تغییر رفتار کارکنان کمک کند. با ارائه بازخور عملکرد کارکنان به آنان، می‌توان موجب تقویت اعتماد به نفس و عزت نفس در آنان شد. در این صورت کارکنان رفتارهایی را بروز خواهند داد که سبب دریافت بازخور مثبت گردد. بازخور باید با رفتارهای مطلوب سازمان مرتبط شود، برای مثال اگر حضور کارکنان برای سازمان مهم است، باید به کارکنانی که حضور بیشتری دارند، بازخور مثبت بدهد. اگر سازمان فقط به افرادی که زیاد غیبت می‌کنند، بازخور منفی بدهد (آنان را تنبیه کند)، حضور خوب سایر افراد نادیده گرفته می‌شود. در واقع، ارائه بازخور منفی، برای تقویت رفتارهای مطلوب فایده‌ای ندارد.

 نظریه تقویت و اصلاح رفتار از جهات متعددی مورد نقد قرار گرفته است از جمله:

– برخی از صاحب‌نظران بر این باورند که نظریه تقویت تفاوت‌های فردی را در نظر نمی‌گیرد و با افراد به گونه‌ای برخورد می‌کند که گویا برای همه آنان یک نوع پاداش معین، ارزش مساوی دارد. البته این انتقاد به مفاهیم مبنایی «نظریه تقویت» مربوط نمی‌شود، بلکه چگونگی استفاده از نظریه مذکور را مدنظر دارد.

– انتقاد دیگری که در مورد این نظریه مطرح می‌شود آن است که نظریه تقویت و اصلاح رفتار، نقش انگیزه‌های درونی افراد در انگیزش آنان را نادیده گرفته است. در حالی که انگیزاننده‌های درونی، فراگرد انگیزش را به شدت تحت تأثیر قرار می‌دهند.

– انتقاد دیگر آن است که در نظریه اصلاح رفتار چنین فرض می‌شود که رفتارها فقط باید با محرک‌های خارجی تقویت شوند، در حالی که با چنین فرضی، پویایی‌های شناختی افراد نادیده انگاشته می‌شود. نظیر مواردی که انسانها از رفتارهای مثبت یا از خطاهای دیگران درس می‌گیرند. یادآوری می‌شود که نظریه معرفت‌پذیری اجتماعی نیز این نقد را تأیید می‌کند. چهارم اینکه، نظریه تقویت و اصلاح رفتار، اهمیت نقش هنجارهای گروهی و تأثیر پویایی گروه بر رفتار را نادیده گرفته است. در حالی که گاهی اوقات رفتار افراد به شدت تحت تأثیر هنجارهای گروهی قرار می‌گیرد. پنجم اینکه، برخی از صاحب نظران بر این باورند که تقویت رفتار بر اساس این نظریه، فقط به ایجاد تغییرات موقت در رفتار انسانها می‌انجامد. از این رو تقویت باید به طور مستمر صورت پذیرد و به این ترتیب دستیابی به تغییرات پایدار در رفتار دشوار خواهد بود.

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.