مقالات و پایان نامه ها

استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان

دانلود پایان نامه

23 استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان

vفرهنگ سازماني را تغيير دهيد

اولين گام در انگيزش تعارض (يا ايجاد تعارض سازنده)، انتقال اين پيام به زيردستان است كه «تعارض در سازمان جايگاه قانوني دارد  و مورد حمايت قرار مي‌گيرد». اگر اين فرهنگ ايجاد شود كه افـــراد مي‌توانند عقايد و نظرات مخالف وضع را بدون ترس و وحشت ابراز كنند مديريت سازمان مي‌تواند، افكار جديد را شناسايي و در تصميم‌گيري‌هاي خود به كار برد. چنين فرهنگي باعث بروز افكار جديد و خلاقيت‌ها و در نتيجه نوآوري مي‌شود. اين فرهنگ را مي‌توان از طريق ترفيعات، افزايش حقوق، پاداش‌ها و ديگر مكانيزم‌هاي مثبت، تقويت و توسعه داد.

vاز افراد بيرون از سازمان استفاده كنيد

يكي ديگر از راهكارهاي ايجاد تعارض سازنده در سازمان يا قسمتي از آن، استفاده از افراد بيرون از سازمان است كه سوابق، تجارب، ارزش‌ها و رفتارهايشان و يا روش مديريتي‌شان با افراد داخل سازمان فرق دارد. وليكن خيلي از شركت‌ها و سازمان‌ها از اين روش بيشتر براي پر كردن پست‌هاي خالي مديريت استفاده مي‌كنند.

vسازمان (ساختار سازماني) را مورد تجديد نظر قرار دهيد

همانگونه كه قبلاً اشاره شد، متغيرهاي ساختاري مانند اهداف، قوانين و مقررات، روش‌ها، رويه‌ها و بخشنامه‌ها و غيره يكي از منابع تعارض به شمار مي‌روند. بنابراين منطقي است كه مديران، ساختار را به عنوان ابزاري براي انگيزش تعارض مورد توجه دقيق‌تر قرار دهند. تصميم گيري متمركز، تعيين گروه‌هاي شغلي، افزايش رسمي سازي، افزايش تعداد قسمت‌هاي بين واحدها و از اين قبيل، تمامي ابزارهاي ساختاري هستند كه غالباً وضع موجود را آشفته و سطوح تعارض را افزايش مي‌دهد (قلی­زاده، 1389).

 

 

 

2-24 جو سازمانی

بیش از چند دهه از اولین تعریف جو سازمانی می­گذرد. در این مدت تعاریف متعددی مطرح شده که جوهره همه آن­ها دو عنصر را در بر داشته است:

1- سیستم شناختی (عنصر ذهنی)، که بیانگر سیستم­های ارزشی سازمان است.

2- برداشت­های جمعی (عنصر احساسی) که از سیاست­ها، عملکردها و روش­های سازمان نشأت می­گیرد.

به این ترتیب جو سازمانی نمایی از ویژگی­های ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرش­های کارکنان ناشی می­شود. در واقع جو نمای قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل رویت سازمان است، مثل یک کوه شناور در آب (فلمینگ[1]، 2002). اگرچه اندیشمندان راجع به تعریف جو سازمانی اتفاق نظر ندارند، ولی اکثر آنان در خصوص ویژگی­های آن دیدگاه­های یکسانی ابراز داشته­اند. ویژگی­های زیر را برای جو سازمانی برشمرده­اند:

– برداشت جمعی کارکنان درباره ویژگی­های خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمایت، تقدر، نوآوری و عدالت.

– برآیند تعامل اعضای یک سازمان.

– پایه­ای برای تفسیر شرایط.

– تداعی­کننده هنجارها و ارزش­ها و نگرش­ها راجع به فرهنگ.

– منبع تاثیرگذار بر رفتار (گاردنر و همکاران[2]، 2005).

بر این اساس، جو سازمانی مجموعه ویژگی­هایی است که یک سازمان را توصیف می­کند و آن را از دیگر سازمان­ها متمایز می­سازد، تقریبا در طول زمان پایدار است، و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می­دهد. همچنین جو سازمانی بیانگر ویژگی­های سازمانی است که افراد آن را به صورت کل­نگر و ذهنی درک می­کنند. می­توان جو سازمانی را ساده­تر بیان کرد: جو سازمانی درک کارکنان از محیطی است که در آن مشغول به کار هستند. با این برداشت می­توان جو سازمانی را نتیجه رهبری مدیر دانست (زکلیکی و مومنی، 1385). جو سازماني را جلوه‌اي از فرهنگ، حاصل تركيبي از احساسات،‌ نگرش­ها، رفتارهاي شكل­دهنده زندگي سازماني و يك واقعيت سازماني با يك مفهوم عيني تعريف مي­كنند. جو سازمان به ادراكات اعضاي سازمان از عناصر بنيادي سازمان اشاره دارد.از آنجا كه جو مبتني بر چشم اندازهاي فردي است،‌ تغييرپذيري سريعي دارد ضمن اينكه روي رفتار افراد هم تاثيرگذار است. جو سازمان مي­تواند در ارتقاي خلاقيت و نوآوري در بين افراد نقش حياتي ايفا كند( شاکری و همکاران، 1390).

جو سازمانی به تصورات، احساسات و ارزش­های کارکنان در محیط کارشان اطلاق می­شود. همین­طور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتماد به نفس و وفاداری را نیز شامل می­شود که تحت تاثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم و ویژگی­های رفتاری افراد در محیط کار قرار می­گیرد (الیس[3]، 2000). جو سازمانی نگرش و رفتار کارکنان را هم به صورت مثبت (مانند بهره­وری و رضایت شغلی) و هم به صورت منفی (مانند غیبت از کار و ترک خدمت) و به طور مستقیم یا غیر مستقیم توسط کسانی که در سازمان کار می­کنند تحت تاثیر قرار می­دهد، از این رو با توجه به تاثیری که جو سازمانی بر رفتار کارکنان دارد، مدیران، به ویژه در محیط رسمی سازمان، باید جو مناسبی ایجاد کنند تا به نحو مطلوب به اهداف و آرمان­های سازمان دست یابند (ادمونتون و وسترن[4]، 2003).

1- Fleming

2- Gardner et al

3- Ellis

1- Edmonton and Western

دانلود پایان نامه
92